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“Cualquiera que sea la libertad por la que luchamos, debe ser una libertad basada en la igualdad” (Judith Butler)

Manuel Hernández Venegas/8M-2020

El 08 de marzo de 1908, las obreras de la fábrica Cotton de Nueva York declararon una huelga y ocuparon el establecimiento.

Reivindicaron una jornada de trabajo de 10 horas, salario igual que el de los hombres y mejores condiciones de salud y seguridad en el trabajo.

En la fábrica ocupada se produjo un incendio y murieron abrazadas por las llamas más de 100 obreras.

Han transcurrido más de cien años desde esta y otras dolorosas tragedias humanas, a lo largo de los cuales ciertamente se han logrado –conquistado- algunos avances normativos, tanto a nivel internacional, como nacional, pero persiste la constante desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los espacios de la vida pública y privada.

En el ámbito de las relaciones laborales la desigualdad se acrecienta, reforzada por la crisis económica, que implica una situación todavía más desventajosa y precaria para las mujeres.

En nuestro país, desdichadamente estamos muy lejos de alcanzar la soñada igualdad y cerrar las brechas de género, producto de las múltiples formas de discriminación y relaciones de poder que concurren en el mundo asimétrico del mercado de trabajo.

Con esta finalidad, aquí se proponen algunas medidas que pueden contribuir a avanzar en la ruta de consecución de esta postergada y amenazada igualdad.

I.- La insuficiencia e ineficacia del ordenamiento jurídico para garantizar la igualdad real de las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo

Nuestra Constitución Política, como posiblemente todas las constituciones modernas, contiene un reconocimiento lírico de la igualdad ante la ley y la prohibición de toda discriminación contraria a la dignidad humana (artículo 33).

En el campo específico de las relaciones laborales, la Constitución del 49 reconoce que el trabajo es un derecho del individuo (en lenguaje masculino) y una obligación social, comprometiendo al Estado a que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que se establezcan condiciones que menoscaben la libertad o dignidad del hombre (siempre en masculino), o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía (artículo 56 CO POL).

Luego, el artículo 57 CO POL dispone que el salario será siempre igual, para trabajo igual, en idénticas condiciones de eficiencia.

Por último, se sanciona la discriminación respecto al salario, ventaja o condiciones de trabajo entre costarricenses y extranjeros, o respecto de algún grupo de trabajadores (artículo 68 CO POL).

Las anteriores normas constitucionales reconocen el principio de igualdad y la prohibición de toda discriminación en el trabajo, de cualquier condición, incluida la salarial.

Esas disposiciones están complementadas por un conjunto de instrumentos internacionales de Derechos Humanos, como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como las contenidas en nuestra legislación ordinaria, entre las cuales sobresalen las siguientes:

• prohibición del despido de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia, salvo que haya incurrido en falta grave (artículo 94 CT),
• principio de que a trabajo desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual (artículo 167 CT),
• Ley de promoción de la igualdad social de la mujer, que promueve la igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres, reafirmando lo dispuesto en la CEDAW,
• Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia.
• No se puede omitir, no obstante las limitaciones que tiene, la Ley N° 9677 de 26 de marzo de 2019, que modificó la Ley de promoción de la igualdad social de la mujer, cuya reforma reconoce la igualdad retributiva entre mujeres y hombres: a trabajo de igual, similar o equivalente valor, corresponde la misma remuneración. Además, creó una comisión con el fin que se fije el indicador de igualdad salarial, cuya competencia le corresponde al INEC, entre otras políticas y acciones públicas.

Toda esta tutela la coronó la Ley de Reforma Procesal Laboral, N° 9343, que modificó el Código de Trabajo, la cual sanciona la discriminación en el trabajo por razones de edad, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión pública, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra situación análoga de discriminación (artículo 404 y ss CT).

No obstante toda esta parafernalia normativa, que denota avances significativos en el reconocimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo y trato en las condiciones de trabajo y la tutela antidiscriminatoria, en definitiva, no ha tenido la virtud de producir resultados que reviertan la situación objetiva de desigualdad social y laboral en la que siguen viviendo las mujeres trabajadoras:

“(…) a pesar de algunos progresos, el cambio real ha sido desesperadamente lento para las mujeres y niñas en el mundo. Al día de hoy, ningún país puede pretender que ha alcanzado la igualdad de género. Hay una serie de obstáculos que permanecen sin cambios. Las mujeres y las niñas siguen siendo infravaloradas, trabajan más, ganan menos y tienen menos opciones, y sufren múltiples formas de violencia en el hogar y en espacios públicos. Además, existe una amenaza significativa de reversión de los logros feministas que tanto esfuerzo costó conseguir. El año 2020 representa una oportunidad excepcional para movilizar la acción mundial con miras a lograr la igualdad de género y la realización de los derechos humanos de todas las mujeres y las niñas” (ONU Mujeres).

En la de menos, cómo escribió Silvain Maréchal, en el Manifiesto de los iguales (1796), “la igualdad no ha sido más que una bella y estéril ficción de la ley.”

Por desventura, la discriminación, directa e indirecta, la desocupación, la segregación ocupacional, las brechas de género, brillando la brecha salarial, se han profundizado y tienden a convertirse perpetuas.

El Banco Mundial estima que son necesarios 100 años más para alcanzar la efectiva igualdad entre hombres y mujeres.

Pero es que, además, en las situaciones de crisis económica, como la que está pasando Costa Rica, las mujeres son quienes más sufren las consecuencias: en el empleo, las condiciones laborales, en el nivel de las remuneraciones, la protección social y de la mano con la crisis, la intensificación del acoso laboral. Mencionemos algunos ejemplos.

A finales de 2019, el desempleo alcanzó la tasa histórica de un 12.4%, la más alta de la última década.

En tanto que la tasa de desempleo de las mujeres superó cuatro puntos porcentuales la tasa promedio, la cual alcanzó el 16.7% y 7 puntos porcentuales por encima del desempleo de los hombres.

La tasa de desempleo de las mujeres es la que ha experimentado mayor tendencia incremental en los últimos años.

Entonces, si bien es cierto que el desempleo afecta a un considerable sector de la población, más flagela a las mujeres.

Además, las mujeres siguen teniendo las peores remuneraciones, de suerte que la brecha salarial entre los hombres y las mujeres sigue siendo una característica estructural de nuestro mercado de trabajo.

La brecha salarial estaba en el orden de un 18% en el año 2016, y es muy probable, por los efectos de la misma crisis económica, que haya aumentado significativamente en los tres últimos años.

La crisis económica lesiona, en general, a la clase trabajadora, pero incrementa exponencialmente la desigualdad social y precariza más las condiciones de trabajo y vida de las mujeres.

Y por cierto –recuerdan-, ¿no es qué que nuestra Constitución Política establece que todas las personas deben tener una ocupación útil y honesta, adecuadamente remunerada?

Pues bien, por contrario, el desempleo afecta más a las mujeres, quienes devengan las remuneraciones más bajas, principalmente en el sector privado de la economía, pero además, viven en cuerpo y alma, con mayor intensidad, la discriminación, el acoso sexual y la hostilidad laboral.

La crisis económica refuerza un modelo autoritario de gobernanza de las relaciones laborales, legitimando esquemas de organización empresarial y gestión de recursos humanos unilateralistas y coactivos, que muy poca consideración tienen de la dignidad de la persona trabajadora y hasta de su propia integridad física.

Sin lugar a duda, un caso emblemático de violencia patronal lo retrata la recientísima sentencia del Tribunal Correccional de París, que condenó a varios exdirectivos de France Telecom, por el hostigamiento empresarial que sufrieron varios trabajadores y trabajadoras, sistemática e intensamente presionadas por la telefónica, en el marco de la reestructuración organizativa y económica de la empresa, quienes fueron llevadas hasta el borde del suicidio. [1]

Un caso impresionante, cruel, que refleja el ADN del “capitalismo salvaje”, que no tiene ningún escrúpulo de reducir los costos de producción, mejorar la productividad e incrementar las ganancias, aunque sea a costa de la vida de las personas que generan la riqueza.

Este estilo autoritario de organización y dirección empresarial fomenta prácticas sistemáticas de hostilidad y acoso laboral contra las personas trabajadoras, que la gran mayoría de las veces las víctimas son siempre las mujeres.

El acoso laboral y sexual constituye una pandemia empresarial, que destruye y pasa factura a la vida de las personas, que requiere medidas urgentes y efectivas de prevención, protección y sanción, que en buena medida fue el consenso que se alcanzó en la última Conferencia Internacional del Trabajo N°108 (CIT/108), con la salvedad de 7 delegaciones que votaron en contra de la aprobación del Convenio N° 190 OIT, acerca de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.[2]

Por tanto, no ha sido suficiente ni eficaz aquella normativa que, por un lado, reconoce la igualdad de acceso al empleo y trato, y por otro lado, la tutela antidiscriminatoria, cuyos resultados han sido muy pocos o infructuosos, y que además, hoy día, esos modestos avances están seriamente amenazados por intereses mercantilistas que cuestionan y deslegitiman la igualdad de género. 

Así las cosas, es necesario que el poder público, impulsado desde la sociedad y la acción concertada de los sindicatos, asuma un compromiso real, activo, con una voluntad profundamente transformadora, que promueva la eliminación de las barreras que impiden la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, cuyas medidas -visto sus moderados resultados- no se deben limitar a la tradicional protección defensiva y reparatoria, sino que además, es necesario diseñar una política integral e implementar medidas preventivas y acciones positivas o afirmativas que favorezcan decididamente a las mujeres.

Desde luego que para alcanzar una efectiva igualdad, se requieren más allá de algunas cuantas leyes, porque la discriminación contra la mujer es una cuestión compleja y pluricausal, más de orden político y social, de transformación cultural que jurídico, pero el impulso de un conjunto de iniciativas afirmativas y normativas, con un nuevo enfoque, favorecerán la realización de este esperado, pero postergado objetivo.

II.- Avanzar hacia la igualdad real de oportunidades y trato de mujeres y hombres en el trabajo: una propuesta mínima

Con este urgente propósito, es decir, avanzar efectivamente en la consecución de la igualdad real en el mundo del trabajo y garantizar el respeto de la dignidad de la persona trabajadora, deviene inaplazable impulsar las siguientes iniciativas:

1.- Impulsar la inmediata ratificación legislativa del Convenio N° 190 OIT, acerca de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: un convenio internacional con dimensión de género

En la última Conferencia Internacional del Trabajo (CIT/108), celebrada en junio de 2019, después de muchas reuniones preparatorias y discusión, se aprobó el Convenio N° 190 OIT, acerca de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Además, se aprobó conjuntamente la Recomendación N° 206, de la misma temática y una Resolución que promueve que los Estados ratifiquen este Convenio.

El convenio internacional recoge el clamor global de miles de personas trabajadoras, que exigen respeto y trato digno en el trabajo, cuya aprobación logró un altísimo consenso en la Conferencia: 439 votos a favor y tan sólo 7 votos en contra.

Lamentablemente uno de estos pocos votos negativos fue el de la glamurosa delegación del sindicato patronal-empresarial de Costa Rica, que refrendó su convicción irreconciliable con los Derechos Humanos, su vocación contraria a las normas más elementales de la convivencia humana.

Nosotros ya conocemos muy bien los frutos que da este vernáculo sindicato patronal, pero ahora quedaron desnudados de cuerpo entero ante la comunidad internacional.

La ratificación de este convenio implica un reto para América Latina, región en la que se estima conservadoramente que entre un 20% y un 25% de las personas trabajadoras, principalmente mujeres, han sido víctimas de algún tipo de acoso y violencia en el trabajo.[3]

El Convenio N° 190 OIT reconoce el derecho de toda persona de realizar su actividad profesional en un ambiente seguro, libre de toda conducta hostil que pueda afectar su dignidad.

Hay 6 aspectos que me interesa destacar de este convenio, para después compararlos brevemente con el proyecto de ley que se tramita en la Asamblea Legislativa (Expediente N°20873).

En primer lugar, el alcance de la definición de acoso y violencia en el trabajo que establece el convenio.

Se entiende por violencia y acoso en el mundo del trabajo, un conjunto de conductas y/o amenazas de comportamientos o prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez, o de manera repetida, que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, que incluye la violencia y el acoso por razón de género.

La definición tiene un alcance muy amplio, que viene a quebrar la tradicional definición dogmática, desde el punto de vista jurídico y psicológico, que exigía que la práctica de acoso se realizara de manera reiterada y prolongada por un período de tiempo.

Esta condicionalidad temporal y reiteración de las conductas configurativas del acoso laboral, de conformidad con el C.190, ya no es necesaria, por lo que la tradicional definición -recogida en nuestra jurisprudencia- tendrá que corregirse, resultando suficiente que la conducta, que puede ser por única vez, tenga por objeto o resulte adecuada para producir o potencialmente causar un menoscabo, ya sea de carácter físico, psicológico, sexual, económico o de género.

Amerita destacar que la anterior definición, de manera expresa, incluye la violencia y acoso por razón de género, la cual consiste en aquellas conductas dirigidas contra las personas por razón de su sexo o género, o que afecten de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, que incluye el acoso sexual.

En segundo lugar, la cobertura de protección del convenio.

La cobertura es muy amplia, comprendiendo los trabajadores y trabajadoras asalariadas, independientemente de su condición contractual (fijos, interinos, temporales, ocasionales, del sector privado, público) y otras personas en el mundo del trabajo: en formación, aprendices, despedidos, voluntarios, las personas en busca o postulantes de empleo.

Protege también a terceros vinculados al mundo del trabajo (usuarios o proveedores de servicios), trabajadores del sector informal de la economía.

Esta protección incluye grupos en condiciones vulnerables, que por las características de prestación de la actividad, pueden estar más expuestos al acoso laboral (servicio doméstico, sanitarios, educación, restaurantes, hoteles, turnos de noche, entre otros), o personas en condición de vulnerabilidad, que puedan resultar afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Esta tutela se refiere tácitamente a personas LGTBI, que la protección no se consignó de manera expresa por la oposición de algunos gobiernos retrógrados.

En tercer lugar, la extensión de la cobertura se aplica a aquellas conductas que ocurran durante el trabajo, en relación con el trabajo o sus resultados: en el lugar de trabajo, giras, eventos sociales, formación profesional, en el trayecto entre el domicilio y lugar de trabajo.

La protección aplica a toda clase de comunicación vinculada con el trabajo, incluidas las tecnologías de información y comunicación (mensajes, correos electrónicos, redes sociales).

Quedan así protegidas las personas contra el acoso cibernético –acoso virtual-, que se ha convertido en una de las modalidades patronales más recientes de ataque a la privacidad de las trabajadoras.

Un elemento novedoso, que merece destacarlo, consiste en el reconocimiento que la violencia doméstica –violencia intrafamiliar- puede producir en las relaciones laborales, cuyo impacto debe ser mitigado.

Lo anterior implica que el patrono no puede negarse a desconocer esta situación que afecta a muchas mujeres, debiendo facilitar la ayuda terapéutica, licencias a las víctimas, la comprensión en la ejecución de sus tareas, su rendimiento laboral y otras consideraciones que en atención a su situación correspondan.

Los patronos tampoco podrían tomar represalias contra las trabajadoras por ausencias causadas por violencia doméstica.[4]

En cuarto lugar, prescribe que los Estados deben establecer una normativa que garantice el derecho de igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación, con un enfoque de género, de carácter integral, que prevenga, elimine y sancione la violencia y el acoso laboral.

En quinto lugar, estipula que se deben establecer medidas que garanticen a las víctimas fácil acceso a vías de queja y denuncia, adecuadas y eficaces, incluyendo la inspección de trabajo, y la reparación de los daños causados.

Por último, las políticas nacionales deben tener un enfoque de género, abarcando las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, orientación, formación y sensibilización en esta materia. 

Se trata, como se desprende de lo anterior, de un convenio de extraordinaria importancia, con impronta de género, cuya aprobación legislativa deviene impostergable, urgente.

El Poder Ejecutivo, de manera consecuente, debe asumir esta responsabilidad, que con un poco de voluntad política, puede estar presentando el proyecto de ley en los días que quedan del período extraordinario legislativo que está en curso.

Por otra parte, hay que tener en cuenta y muy presente, que en la corriente legislativa se está tramitando un proyecto de ley para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado (Expediente N° 20873).[5]

Este proyecto de ley, por una parte, resulta contrario a varias disposiciones del Convenio 190 OIT y por otra parte, se quedó francamente muy corto.

El proyecto es manifiestamente contrario al convenio por la definición que prohíja de acoso laboral, conservando la tradicional definición que exige que las conductas configurativas se produzcan “en forma reiterada y prolongada en el tiempo.”[6]

Se queda muy corto, porque no contiene una dimensión de género, que es una de las principales características del Convenio 190 OIT.

En este sentido, el proyecto limita el menoscabo que pueda sufrir la persona trabajadora a la agresión psicológica, además, producida en un proceso cuyas conductas tienen que reiterarse y prolongarse en el tiempo; es decir, hasta que prácticamente quede emocionalmente destruida la trabajadora, o peor aún, como en el caso de France Telecom, que opte por el suicidio.  

Ya habíamos indicado que el Convenio estipula que el menoscabo que puede sufrir la persona trabajadora, además de carácter psicológico, puede ser físico, económico, sexual, de género, aspectos que no comprende el proyecto de ley.

En el ámbito de aplicación y protección el proyecto es restrictivo, porque prácticamente las conductas configurativas quedan reconducidas al marco de la relación laboral, disciplinada por el principio de jerarquía y subordinación, no comprendiéndose otro tipo de coberturas previstas en el Convenio 190: aprendices, despedidos, personas desocupadas, trabajadores y trabajadoras del sector informal, grupos vulnerables o en condición de vulnerabilidad, entre otros.

Mención aparte amerita la necesaria revisión y reconceptualización del proyecto, para que se reconozca, de manera expresa, que el acoso y la violencia en el trabajo constituye un riesgo laboral, cuyo alcance e implicaciones deben quedar comprendidas en el Título IV del Código de Trabajo, “De la Protección a los trabajadores durante el ejercicio del trabajo.”  

En realidad, no son pocos los aspectos de este proyecto de ley que requieren adecuarse al contenido del Convenio 190 OIT, que en varios de sus artículos implica una ostentosa afrenta de este convenio internacional, empezando por la misma definición del acoso laboral y la recalificación del mismo como un riesgo del trabajo.

En otro orden, la Ley contra el acoso sexual en el trabajo y la docencia tendrá que adecuarse, en lo que corresponda, a este convenio internacional de Derechos Humanos.

2.- Implementar el desarrollo y efectiva aplicación del Convenio N° 156 OIT, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares

Después de muchos años que no se aprobaba ningún Convenio de OIT, la Asamblea Legislativa ratificó el Convenio N° 156 (Ley N° 9608 de 14 de setiembre de 2018)

El Convenio N° 156 está complementado por la Recomendación N° 165.

El objetivo del Convenio es promover la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores y trabajadoras, con responsabilidades familiares, para que puedan desempeñar el empleo sin discriminación y en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y laborales.

El instrumento internacional fomenta medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, junto con otras medidas complementarias, que faciliten a los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, elegir su empleo, tener en cuenta sus necesidades concernientes a las condiciones de trabajo y seguridad social y que promuevan la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las cargas familiares.

Otro punto de suma importancia corresponde al mandato dirigido a los Estados para que promuevan y desarrollen servicios comunitarios, públicos y privados, como servicios y medios de asistencia a la infancia y asistencia familiar.

El convenio establece un marco muy general, de carácter programático, que tiene que desarrollarse, so pena de convertirse en letra muerta, en la legislación ordinaria, políticas públicas, reglamentaciones internas y convenios colectivos de trabajo.

Por ejemplo, al amparo del convenio se pueden promover medidas de acción afirmativas que favorezcan el acceso de las mujeres al empleo, eliminen las barreras que dificultan su inserción en el mercado laboral, la readecuación del tiempo de trabajo y jornadas, períodos de descanso, vacaciones, para que los trabajadores y trabajadoras, con un sentido de corresponsabilidad, puedan atender sus obligaciones familiares.

Las medidas de conciliación deben contener técnicas normativas diferenciadas que fomenten la corresponsabilidad de los trabajadores, promoviendo su participación en las tareas de cuido de hijos y familiares; que por contrario, de reconocerse un trato puramente igualitario, las medidas de conciliación pueden tener un efecto indeseado que refuerce los hábitos y estereotipos sociales.

La licencia de paternidad es absolutamente necesaria para progresar y el fortalecimiento de la red de servicios públicos de apoyo al cuido de niños y dependientes familiares, que tanto se ha debilitado en los últimos años.

3.- Ley de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres

A la postre, las normas constitucionales y legales que reconocen el principio de igualdad salarial y no discriminación, incluida la reciente Ley N° 9677 de 26 de marzo de 2019, no han sido eficaces para reducir la brecha salarial, que por contrario ha venido creciendo inconteniblemente.

La brecha salarial sigue siendo uno de los principales obstáculos de la igualdad de género en el mundo del trabajo.

Aquella ley reconoció el derecho de igualdad salarial entre mujeres y hombres, radicado en el principio de trabajo de igual valor, superando el tradicional principio de igualdad salarial: a trabajo de igual o equivalente valor, corresponde la misma remuneración.

Partiendo de aquella modulación de las disposiciones constitucionales y legales del principio de igualdad retributiva, concretado ahora en el principio de igual valor, para efectivamente corregir la brecha salarial, la ley tiene que complementarse con los siguientes elementos:

i.- Es pertinente que se definan criterios de valoración objetivos, prohibiéndose la subvaloración o supravaloración de los puestos de trabajo según los desempeñen las mujeres o los hombres, eliminándose sistemas de clasificación o valoración de sesgo sexista.

El valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando parámetros objetivos: requisitos educativos, profesionales, cualificación, competencias, responsabilidad, productividad, entre otros.

ii.- La clasificación y valoración de los puestos debe ajustarse criterios que eviten la discriminación directa o indirecta.

Hay mucho que hacer en el terreno de la discriminación indirecta, tan poco abordada.

¿En qué consiste la discriminación indirecta? La discriminación indirecta opera cuando una norma, criterio o práctica de clasificación o retribución produce una condición desventajosa e injustificada a las personas de un sexo con respecto a las del otro.

Las normas o prácticas que causan una discriminación indirecta parten de la premisa de un tratamiento igualitario, pero que desatienden las diversas necesidades, condiciones contractuales y laborales en que desempeñan el trabajo las mujeres, que comúnmente la discriminación indirecta afecta a este sexo.  

La discriminación indirecta configura un vacío normativo, que no ha sido atendido,  que tampoco ha sido atajada por la jurisprudencia, por donde transcurre invisiblemente otra modalidad de discriminación contra las mujeres. [7]

iii.- La transparencia del sistema de remuneraciones es esencial, cuya información, sin restricciones de ninguna especie, los patronos deben facilitar a las personas trabajadoras y sindicatos que representan sus intereses.

iv.- La participación de las mujeres, de manera paritaria, en los órganos de fijación de salarios es absolutamente imprescindible.

En el Consejo Nacional de Salarios que fija los salarios mínimos, Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público y en las mesas de negociación de convenciones colectivas o cualquier otro instrumento normativo, debe establecer y respetarse la paridad de género.

4.- El subsidio económico por incapacidad temporal de la trabajadora, asociada al embarazo: se mantiene la discriminación y penaliza la maternidad

Una conquista apreciable ciertamente fue el reconocimiento que las trabajadoras disfruten de una licencia remunerada por maternidad (artículo 95 CT).

No obstante, en este otro tema todavía hay mucho que corregir.

Una injusticia social, de grueso calibre, se relaciona con los riesgos asociados al embarazo, ya sea por complicaciones del embarazo, amenaza de aborto y otros, que dan lugar a bajas temporales de asistencia de las trabajadoras, las cuales se continúan tratando como una incapacidad común, como cualquier enfermedad, que da derecho a disfrutar únicamente el subsidio reglamentario, que regularmente equivale al 60% del salario, con el descuento total del salario de los primeros días de incapacidad.

Esta condición implica tres cosas: en primer lugar, una reducción sustancial del ingreso de las trabajadoras, en segundo lugar, una resultante disminución de los montos del aguinaldo y vacaciones, y en tercer lugar, una afectación de las contribuciones de la seguridad social.

Este trato evidencia que se sigue discriminando a las trabajadoras por su función reproductiva y penalizando la maternidad, a pesar de las poéticas declaraciones constitucionales de protección de la mujer, familia y la maternidad.

Esta discriminación lesiona la protección social de la mujer, la cual tiene que eliminarse y en consecuencia, garantizarse la licencia remunerada durante el transcurso del embarazo, sin afecta de su salario.

5.- Planes de igualdad real en las empresas y las instituciones públicas: hacia un nuevo modelo de gobernanza de las relaciones laborales, de carácter democrático, con enfoque de género

Por último, tenemos que poner en el tapete la reconfiguración democrática de la gobernanza de las relaciones laborales, con un enfoque de género.

Estamos asistiendo a un deterioro progresivo de la democracia política, a un programado y sistemático desmontaje del Estado Social y Democrático, reducido a límites simbólicos, que se transfiere al ámbito de las relaciones laborales y traduce en un modelo empresarial unilateralista y autoritario.

Es necesario un mayor equilibrio de las relaciones laborales, que se puede lograr estableciendo la obligatoriedad de negociar planes en las empresas e instituciones públicas, que garanticen igualdad de oportunidades y trato entre las mujeres y los hombres, con la finalidad de cerrar toda brecha de género.

El plan de igualdad real debe abarcar todo el arco de la relación laboral, comprendiendo medidas de prevención y acciones de intervención afirmativas o positivas: desde la contratación, hasta la terminación de la relación laboral.

Estas medidas deben considerar los siguientes aspectos: procesos de reclutamiento, selección, clasificación, valoración objetiva y transparente de puestos, condiciones laborales, acceso a los puestos de responsabilidad y mando (eliminación del techo de cristal), compatibilidad entre el trabajo y responsabilidades familiares, prevención del acoso sexual y laboral, hasta los supuestos de terminación de los contratos por causas objetivas o reestructuración de la empresa. No sobra decir que en los procesos de reestructuración empresarial, normalmente las primeras que están en la lista de despidos colectivos son las mujeres.

El plan debe definir los objetivos de igualdad real, las estrategias y medidas para su consecución, el monitoreo, la evaluación de resultados (auditoría salarial) y las medidas correctivas que correspondan.

Estos planes deben ser negociados con los sindicatos o representantes de las trabajadoras y trabajadores.

En este escenario, la incidencia de la negociación colectiva y la participación de las mujeres juegan un papel determinante.

Se destaca que el convenio colectivo constituye una extraordinaria herramienta para el desarrollo de un enfoque moderno de la igualdad.

Todavía falta mucho para que las convenciones colectivas que existen en el país, principalmente en el sector público, tengan una perspectiva de género, pero ya es hora que los sindicatos impulsen este enfoque en el ámbito de la negociación colectiva.

La negociación colectiva de las condiciones de trabajo, con una perspectiva inclusiva y de género, representa uno de los principales desafíos que tienen que asumir los sindicatos en Costa Rica.

A manera de cierre:

Las anteriores propuestas pueden contribuir efectivamente a avanzar en una dirección que contribuya a reconstruir la sociedad del bienestar, la recuperación de la ciudadanía social de las mujeres en el trabajo, basada en la plena realización de la igualdad, la justicia social, la libertad y la dignidad.

El desequilibrio no sólo económico y social, sino también político, que existe entre hombres y mujeres, es un problema global que tenemos que asumir y resolver conjuntamente.

No se trata únicamente de una mejor y justa redistribución de la riqueza, sino también de un reparto democrático del poder político.

Queda ciertamente mucho camino para alcanzar una verdadera y real igualdad, que sólo será posible cumplir con la lucha compartida y solidaria de hombres y mujeres.

Los sindicatos, actores de la sociedad civil, deben asumir este ineludible compromiso y responsabilidad histórica, con una visión de reto, que se enfoque a confrontar los obstáculos que permanecen enquistados en la legislación y en la cultura de trabajo, cuyos resultados esperamos verse reflejados en un futuro cercano, en un nuevo modelo de convenios colectivos, con perspectiva de género, que por ahora se echa tanto de menos.

La eliminación de toda discriminación contra la mujer es absolutamente necesaria, impostergable, para refundar una democracia más igualitaria, justa y libre.

El movimiento se demuestra andando, pero se empieza proponiendo.

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[1] La sentencia del Tribunal Correccional de París, dictada el 20 de diciembre de 2019, primera en el mundo que declaró un caso de hostigamiento empresarial sistemático, reconoció 39 víctimas de la violencia articulada por esa empresa: 19 personas se quitaron la vida, 12 que lo intentaron y ocho que sufrieron severa depresión. Entre las mujeres fallecidas están las siguientes: Anne-Sophie Cassou, de 42 años, quien ingirió medicamentos y alcohol, Corinne Caradec Cleuziou, de 45 años, quien se ahorcó, Stephanie Moison, 32 años, se lanzó de un quinto piso de su oficina, Annie Noret, 53 años, se colgó en su casa. Stephanie Moison envió un correo su padre que decía : “Je n’accepte pas la nouvelle reorganización du service. Je change et pour avoir ce que je vais a avoir, je préfere encore mourir.”

[2] Una de las pocas delegaciones que votó en contra de la aprobación del Convenio 190 OIT fue la UCCAEP, lo cual presagia su oposición a la ratificación de este convenio.

[3] Uruguay fue el primer país que aprobó el C. 190 OIT

[4] La Recomendación N° 206 que complementa el C.190 señala algunas medidas apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo: licencias para las víctimas, modalidades de trabajo flexibles, protección temporal contra el despido, salvo que el motivo no esté relacionado con la violencia doméstica, la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos de trabajo, medidas de protección a la víctimas.

[5] El 20 de febrero de 2020, la Comisión de Asuntos Sociales dictaminó por unanimidad un texto sustitutivo de este proyecto, que en términos generales se queda muy corto y contradice varias disposiciones del Convenio 190 OIT.

[6] El artículo 3 define el acoso laboral de la siguiente manera: “ Para efectos de la presente ley, se entenderá por acoso laboral el proceso de agresión psicológica que se desarrolla en el marco de una relación laboral o ámbito laboral, contra una o más personas trabajadoras, en forma reiterada y prolongada en el tiempo, por parte de otra u otras, que actúan frente aquella, desde una posición de poder que no necesariamente es jerárquica.”

[7] La Seguridad Social es un ámbito proclive a causar indiscriminación indirecta, en perjuicio de las trabajadoras, resultado de los bajos niveles de remuneración y los períodos de inactividad laboral, normalmente causados por el retiro temporal de la mujer, para dedicarse al cuido de hijos y dependientes, de carácter no remunerado, que afecta negativamente la cuantía de sus aportes y períodos de cotización.

Ilustración: OIT