MSc. Anais Patricia Quirós Fernández
Especialista en la Enseñanza del Idioma Inglés.
Estudios en Género, Diversidad y Derechos Humanos.
Diplomada Internacional en Cambio Climático y Gestión Integral del Riesgo de Desastres
Secretaría de la Mujer, Genero, Equidad y Movimiento LGTBQI
Seccional Sindical Nacional ANEP-UTN

Existen diversas maneras de interpretar las conductas humanas. Muchas de ellas son comportamientos que van en contra de los principios morales y los valores aprobados por, una cultura, institución o un grupo determinado. Estas acciones van desde una mentira, fraude, acoso, discriminación, o corrupción, entre muchas otras.  Dejando así, a su paso consecuencias negativas tanto para quienes se involucran como para el grupo social u organización.

Aun cuando las conductas son juzgadas por un código personal, por las leyes o normas establecidas; es necesario identificarlas a tiempo para subsanar elementos que indudablemente generaran distorsión en el adecuado desarrollo de un ambiente sano.

Cuando mencionamos que la sociedad enferma por las conductas antiéticas;

¿qué ocurre en las organizaciones? 

¿pueden afectar las conductas antiéticas, el clima organizacional, la armonía entre sus empleados, la productividad y la eficiencia?

Las organizaciones forman parte activa de la sociedad, por lo que deben mantenerse dentro de un entorno que permita el desenvolvimiento sano. Accediendo a su vez, a una interrelación de integrantes, en las diferentes áreas, donde se enlace el grupo de cargos con reglas y normas de comportamiento. Más tarde, generar el canal necesario que permitirá su evolución, desarrollo de las metas y objetivos establecidos, por los cuales fue creada.

Lamentablemente, cuando el clima organizacional se descuida y enferma, inicia el cultivo de resultados nocivos, afectando negativamente la reputación de la organización. Dando origen a un ambiente laboral insano y tóxico.

Cuando una organización se involucra en prácticas antiéticas, se generan consecuencias devastadoras, poniendo en riesgo la seguridad laboral, retrasando su crecimiento y la posibilidad de innovación.

Existen muchos indicadores que advierten cuando el clima organizacional, en sus diferentes áreas, esta insano, es negativo y débil internamente. Algunos de ellos son los conflictos interpersonales, altos niveles de estrés, comunicación deficiente, falta de apoyo entre las direcciones y jefaturas, discriminación, acoso laboral, continua rotación de personal, desanimo, falta de compromiso, entre muchos otros diagnósticos y síntomas.

No se puede omitir que este tipo de entorno debilita la estructura organizacional. Afectando directamente a los empleados como también a la organización misma, generando una disminución en la motivación e interés del desempeño de sus integrantes. Haciendo menos efectiva la calidad de los resultados en metas y proyectos, e incluso en muchos casos, provocando una notable desaceleración financiera que puede repercutir a corto y largo plazo, la sostenibilidad de las diferentes áreas conformadoras de la organización.

El clima organizacional, no se podría sanar sin la intervención directa, y positiva, de las direcciones y lideres a cargo. Sin que se omita la responsabilidad de implementar políticas y procedimientos claros, como el uso de métodos holísticos innovadores para identificar y abordar los conflictos que afectan en forma integral. Tomar medidas promotoras de ambientes sanos y seguros, donde se fomente la comunicación abierta y transparente. Promover una cultura de respeto y colaboración dando paso a nuevas oportunidades de desarrollo profesional y personal para recuperar así la confianza en ella y ofrecer una seguridad laboral más sólida.

Aun cuando las organizaciones se perciben como un cuerpo altamente activo, integrado por diferentes órganos, los cuales son indispensables para su buen funcionamiento, surge la gran pregunta-

¿Quién o quiénes son los responsables de que una organización enferme?

La responsabilidad de que una organización se afecte negativamente y enferme puede depender de diversos elementos;

• Cuando la visión de la organización carece de claridad y el liderazgo es deficiente.
• Cuando la cultura organizacional es tóxica, negativa, el ambiente es hostil, existe la falta de comunicación y esta se centra solo en pequeños grupos de poder dentro de la organización, con la participación de personas beligerantes, y nocivas para la estructura organizacional.
• La falta de transparencia y responsabilidad en las acciones de los diferentes lideres a la hora de tomar decisiones, lo cual sin duda alguna debilitará la confianza, pero alimentará a la desmotivación de los empleados.
• Miedo a enfrentar cambios necesarios para la correcta adaptación a las modificaciones y exigencias globales, las cuales son muchas y van creciendo aceleradamente. Es aquí cuando la reputación organizacional enfrenta problemas de ineficiencias y se debilita al no dar respuesta a las necesidades globales.
• La falta de innovación, quedando la organización rezagada frente a las competencias globales. Sin lograr el equilibrio entre los clientes, los empleados y la organización en sí.

Estos son solo algunas de las principales razones por las que una organización se paraliza y se estanca en su desarrollo y crecimiento, sin poder lograr la misión y la visión establecida en su fundación. Iniciando un proceso de deterioro cada vez que deba enfrentarse a las transformaciones y avances externos con una estructura obsoleta de adaptación y además enferma internamente.

En resumen, las enfermedades en una organización dependen principalmente de sus lideres. Grupo jerárquico que con sus conductas antiéticas corrompen todo el organismo, olvidando que una enfermedad causa síntomas y contamina rápidamente el resto de la estructura. Dejando a su paso, una estela de frustración y desaliento dentro y fuera del entorno organizacional, causando daños profundos individualmente y en los tejidos de las relaciones interpersonales.

Por tal razón, si quienes dirigen una organización, están dominados por el ego, y son los responsables de intoxicar y enfermar el clima de esta, debe identificarse rápidamente antes de que lleve a la organización y a la mayoría de sus integrantes al deceso. Realizar una limpieza interna para lograr calibrar nuevamente los rangos jerárquicos donde predominen los volares éticos de: honestidad, transparencia, equidad, diferenciación, respeto, calidad, responsabilidad social, e integridad, que orienten hacia el crecimiento y la sostenibilidad.

Generar una cultura organizacional sana, y de manera proactiva consiste en erradicar la corrupción dentro de todas sus áreas, antes de llegar al deterioro irreversible.