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Etiqueta: justicia de género

Oxfam alerta: la justicia de género está en riesgo ante el avance de los movimientos antiderechos

Observatorio de Bienes Comunes, UCR

A 30 años de Beijing, Oxfam alerta: el contrato social está en juego

En marzo de 2025, Oxfam lanzó un informe contundente que analiza el incumplimiento de los compromisos asumidos por los Estados en la histórica Declaración y Plataforma de Acción de Beijing de 1995. Treinta años después, el panorama es alarmante: no se ha cumplido ni uno solo de los indicadores del Objetivo de Desarrollo Sostenible (ODS) 5 sobre igualdad de género. El retroceso es evidente, y no solo por falta de voluntad política: la desigualdad estructural, el auge de movimientos antiderechos y un sistema económico extractivista están en el centro del problema.

Los hallazgos clave

  • Desigualdad estructural persistente: Las mujeres y personas LGTBQIA+ continúan enfrentando sistemas patriarcales y racistas que limitan su autonomía corporal, acceso a la salud sexual y reproductiva, y participación equitativa en la vida pública.

  • Retrocesos legislativos y violencia institucionalizada: Desde el resurgimiento de políticas como la «Ley Mordaza Global» hasta el debilitamiento del financiamiento a organizaciones feministas, los derechos conquistados están en riesgo.

  • Crisis y austeridad como excusa: La reducción del gasto público, el aumento de la deuda y las políticas de austeridad están erosionando los sistemas de protección social, afectando particularmente a las mujeres pobres y racializadas.

  • Trabajo de cuidados invisibilizado y no remunerado: Las mujeres continúan subvencionando la economía global con 12.500 millones de horas diarias de trabajo no remunerado, una situación que perpetúa la desigualdad.

  • Amenazas digitales y narrativas conservadoras: Las redes sociales se han convertido en campo fértil para difundir discursos antiderechos, promoviendo la radicalización y normalizando la discriminación.

¿Y ahora qué?

El informe propone cuatro líneas de acción urgentes:

Reconstruir un contrato social feminista, con políticas públicas centradas en la redistribución del poder y los recursos.

Reconocer los cuidados como un derecho y un bien público, no como una carga impuesta a las mujeres.

Garantizar derechos sexuales y reproductivos universales, incluyendo el aborto seguro y el acceso a servicios integrales de salud.

Financiar y proteger a los movimientos feministas y queer, reconociendo su rol clave en la defensa de la democracia y los derechos humanos.

El desafío democrático

La consolidación de movimientos antiderechos amenaza con quebrar el contrato social entre los Estados y la ciudadanía. Esta ofensiva busca apropiarse del lenguaje de los derechos para avanzar agendas excluyentes. En este contexto, defender la igualdad de género no es un tema sectorial, es una cuestión central para la salud de nuestras democracias.

Democracia tenemos que hablar… porque sin igualdad de género, sin justicia reproductiva y sin respeto a la diversidad, la democracia se convierte en una promesa vacía.

Pueden descargar el informe aquí.

Para más información pueden visitar: https://www.oxfam.org/

Conceptos clave del informe «De lo personal al poder de lo colectivo» (Oxfam, 2025)

Concepto Definición / Explicación
Justicia de género Proceso transformador que busca eliminar las desigualdades estructurales que afectan a mujeres y personas LGTBQIA+, garantizando derechos, redistribución de recursos y autonomía sobre el cuerpo y la vida.
Autonomía corporal Derecho de todas las personas a tomar decisiones libres e informadas sobre su cuerpo, su sexualidad y su reproducción, sin coerción, violencia ni discriminación.
Movimientos antiderechos Conjunto de actores políticos, religiosos y económicos que buscan restringir derechos humanos, especialmente aquellos vinculados a la igualdad de género y diversidad sexual, apelando a valores “tradicionales”.
Contrato social Acuerdo implícito entre ciudadanía y Estado sobre derechos, deberes y acceso a recursos. El informe plantea reconstruirlo desde una perspectiva feminista, redistributiva e inclusiva.
Cuidados como bien público Reconocimiento del trabajo de cuidados como una responsabilidad social compartida, no como una carga impuesta a las mujeres. Requiere inversión pública y políticas de redistribución.
Ley Mordaza Global (Global Gag Rule) Política de EE.UU. que prohíbe financiar a organizaciones que ofrezcan información o servicios de aborto, incluso si lo hacen con fondos no estadounidenses. Tiene impacto mundial.
Smart economics Enfoque que instrumentaliza a las mujeres como medio para alcanzar objetivos de desarrollo económico, sin cuestionar las raíces estructurales de la desigualdad de género.
Educación sexual integral (ESI) Proceso de enseñanza que aborda la sexualidad desde un enfoque científico, laico, de derechos humanos y adecuado a la edad, clave para el ejercicio de la autonomía corporal.
Bienes comunes Recursos y prácticas gestionados colectivamente para la sostenibilidad de la vida (agua, tierra, saberes, cuidados). El acceso y gestión de los comunes tiene un profundo vínculo con la justicia de género.
Interseccionalidad Enfoque que reconoce cómo distintas formas de opresión (género, raza, clase, sexualidad, discapacidad) se entrecruzan y afectan de forma diferenciada a las personas.

¿Qué es la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing?

La Declaración y Plataforma de Acción de Beijing es uno de los acuerdos más ambiciosos y fundamentales a nivel mundial sobre los derechos de las mujeres y la igualdad de género. Fue adoptada por 189 gobiernos en 1995, durante la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer organizada por Naciones Unidas en Beijing, China.

Este documento reconoce que los derechos de las mujeres son derechos humanos, y traza una hoja de ruta para eliminar las desigualdades estructurales que enfrentan las mujeres y las niñas en todo el mundo.

La Plataforma de Acción se estructura en 12 esferas de especial preocupación, que incluyen:

  • La pobreza de las mujeres

  • El acceso a la educación y la salud

  • La violencia de género

  • La participación política y económica

  • Los derechos sexuales y reproductivos

  • La situación de las niñas, las mujeres indígenas y rurales

Uno de los compromisos más relevantes asumidos en Beijing fue el derecho de todas las mujeres a controlar su salud sexual y reproductiva, incluida su fertilidad, sin coerción ni discriminación. Además, el acuerdo insta a los Estados a tomar medidas urgentes y sostenidas para garantizar la igualdad sustantiva entre los géneros.

A treinta años de su adopción, el informe de Oxfam advierte que ningún país ha cumplido completamente con los compromisos de Beijing, y que los retrocesos actuales, impulsados por movimientos antiderechos y políticas de austeridad, amenazan con desmantelar décadas de avances.

Revisar hoy la Plataforma de Acción de Beijing no es un ejercicio de nostalgia, sino un llamado urgente a reconstruir un contrato social más justo, feminista e inclusivo.

¿Qué son los movimientos antiderechos?

Los llamados movimientos antiderechos son agrupaciones políticas, religiosas y sociales que se oponen a la ampliación y garantía de derechos humanos, en particular aquellos vinculados a la autonomía corporal, la igualdad de género y los derechos de las personas LGTBQIA+. Aunque se presentan bajo la defensa de los «valores tradicionales» o la «familia natural», sus acciones apuntan a restringir libertades fundamentales y revertir conquistas logradas por décadas de lucha feminista, decolonial y por la diversidad sexual.

Estos movimientos no son homogéneos, pero comparten algunas características:

  • Narrativas conservadoras y nacionalistas, que apelan a identidades culturales o religiosas como forma de excluir o perseguir a grupos minoritarios.

  • Financiamiento opaco y transnacional, muchas veces articulado desde redes de poder económico que ven en los derechos una amenaza a sus privilegios.

  • Apropiación del lenguaje de derechos humanos, para presentarse como víctimas de una supuesta «ideología de género» o «colonización cultural», distorsionando los principios democráticos.

  • Ataques coordinados a la educación sexual, los derechos reproductivos y la justicia de género, especialmente en contextos de crisis o retrocesos democráticos.

Lejos de ser fenómenos aislados, estos movimientos actúan de forma articulada en espacios nacionales e internacionales. Como señala el informe de Oxfam, su auge es también síntoma de un debilitamiento del contrato social: aprovechan el desencanto ciudadano, la desigualdad y las crisis para ofrecer soluciones autoritarias, excluyentes y regresivas.

Frente a esto, la defensa de los derechos humanos, la igualdad de género y la diversidad no puede postergarse. Reconocer y nombrar a estos actores como antiderechos es un paso necesario para fortalecer democracias inclusivas, justas y con verdadero pluralismo.

Bienes comunes y justicia de género: una relación inseparable

En la lucha por la justicia de género, hablar de bienes comunes —como el agua, la tierra, los saberes, los cuidados o el conocimiento— es hablar también de redistribución del poder y de resistencia ante el modelo extractivista y patriarcal que domina las decisiones económicas y políticas en gran parte del mundo.

Desde una mirada feminista e interseccional, los bienes comunes no son solo recursos materiales, sino espacios de vida sostenida colectivamente, donde se disputa quién cuida, quién decide, quién accede y quién se beneficia.

¿Por qué es esto clave para la justicia de género?

Las mujeres sostienen históricamente los comunes: ya sea gestionando el agua en comunidades rurales, cuidando de otras personas en redes barriales, o transmitiendo conocimientos ancestrales, las mujeres —y en particular las mujeres indígenas, campesinas y afrodescendientes— han sido las principales defensoras y reproductoras de los bienes comunes.

El trabajo de cuidados es un común invisibilizado: la economía global depende del trabajo de cuidados no remunerado, que recae mayoritariamente en mujeres. Reconocer este trabajo como un bien común esencial implica democratizar su gestión, redistribuir responsabilidades y garantizar servicios públicos de calidad.

El despojo de bienes comunes refuerza las desigualdades: la privatización de territorios, semillas, cuerpos de agua o sistemas de salud golpea de forma más dura a las mujeres y disidencias, al reducir su autonomía, su salud y su capacidad de acción colectiva.

La defensa de los comunes es una estrategia política feminista: frente a la mercantilización de la vida, las luchas feministas por el derecho al aborto, el acceso a la tierra, el agua, la educación sexual integral y los sistemas comunitarios de cuidados, son también luchas por el reconocimiento, la sostenibilidad y la gobernanza democrática de los comunes.

Reimaginar el contrato social desde los cuidados y los comunes

El informe de Oxfam plantea que construir un nuevo contrato social implica reconocer los cuidados como un bien público y redistribuir el poder y los recursos. Esta perspectiva se alinea con las propuestas feministas que defienden la reapropiación de los bienes comunes como condición para una vida digna y sostenible, donde la justicia de género no sea una promesa, sino una práctica concreta.

Pueden descargar la infografía aquí.

PDF – Imagen

Esta nota forma parte de la sección “Democracia, tenemos que hablar…”, un espacio abierto para la reflexión y la crítica en tiempos de erosión democrática. En el contexto de las elecciones nacionales de 2026 en Costa Rica, esta iniciativa busca fomentar el diálogo colectivo y la reivindicación de las luchas históricas por los derechos de las personas, frente al avance del autoritarismo y el debilitamiento de los valores democráticos.

Pronunciamiento Ecofeminista

El modelo extractivista que rige el desarrollo en Costa Rica se sostiene sobre una lógica de explotación que somete tanto a la naturaleza como a los cuerpos de las mujeres. La misma mentalidad que permite la destrucción de bosques, ríos, mares y territorios en nombre del «progreso» es la que reduce a las mujeres a meros recursos dentro de un sistema económico que invisibiliza sus aportes y precariza sus vidas. En este 8 de marzo, denunciamos que la devastación ambiental y la opresión de las mujeres son dos caras de un mismo sistema patriarcal y colonial que debe ser desmontado.

El derecho a un ambiente sano es un derecho humano fundamental, pero su acceso no es equitativo. Las mujeres, especialmente en comunidades rurales, costeras y las mujeres indígenas en las recuperaciones de tierra, enfrentan mayores obstáculos para acceder a recursos naturales, tierras, mares y agua potable, a pesar de que son ellas quienes sostienen las economías de cuidado y la producción de alimentos. La justicia ambiental no puede lograrse sin justicia de género; por ello, exigimos políticas públicas que garanticen la participación activa de las mujeres en la toma de decisiones ambientales y que reconozcan su rol esencial en la conservación de la biodiversidad y la protección de los bienes comunes.

Las mujeres en Costa Rica han estado al frente de innumerables luchas por la defensa del agua, los bosques, los mares y la soberanía de sus comunidades, enfrentándose a megaproyectos mineros, monocultivos y la expansión turística descontrolada. Sin embargo, muchas de ellas sufren amenazas, violencia y criminalización por resistir. Casos emblemáticos como el de María del Mar Cordero, asesinada en 1994 junto a otros ambientalistas de la Asociación Ecologista Costarricense (AECO), evidencian los riesgos que enfrentan las defensoras del medio ambiente en el país. De igual manera, la canadiense Kimberly Blackwell, reconocida por su trabajo en conservación, fue asesinada en su casa en Costa Rica en 2011.

La criminalización y las amenazas contra defensoras ambientales en Costa Rica son estrategias de intimidación utilizadas para silenciar la protesta y frenar la denuncia contra industrias extractivas. Casos como el de Sonia Torres, enjuiciada por la minera Posesiones Gran Galaxie S.A., o Marta Blanco, demandada por Ríos Minerales, evidencian esta realidad.

Las agresiones también incluyen ataques directos, como el sufrido por Erlinda Quesada, quien fue blanco de una bomba casera, después de una acción en la Ruta 32, tras denunciar el comercio ilegal de madera. Asimismo, activistas como Anacristina Rossi, Patricia Sánchez Lurueña, Marianela Fournier, Marta Castro Bolaños, y Kiana Waltraud, han recibido amenazas por su lucha en defensa del Refugio Gandoca-Manzanillo y la denuncia de proyectos destructivos.

Estos casos reflejan el riesgo que enfrentan las mujeres que defienden el medio ambiente y la urgencia de garantizar su seguridad y reconocimiento, y reflejan la impunidad que rodea la violencia contra defensoras ambientales y la urgencia de medidas de protección.

Este 8 de marzo, exigimos garantías para la seguridad de las defensoras ambientales, así como el reconocimiento de su labor como un pilar fundamental para la sostenibilidad del país. No puede haber justicia climática sin protección para quienes arriesgan sus vidas por el planeta.

El cambio climático no afecta a todas las personas por igual. En Costa Rica, las mujeres de comunidades costeras y rurales son de las más golpeadas por la erosión, la sequía y los desastres naturales que ponen en riesgo su seguridad alimentaria, su vivienda y su salud. Sin embargo, las estrategias gubernamentales siguen ignorando este impacto diferenciado, perpetuando la desigualdad de género en la crisis ecológica. Demandamos políticas climáticas con enfoque de género que atiendan las necesidades de las mujeres, fomenten su autonomía económica y garanticen su acceso a recursos esenciales.

Frente a la crisis ambiental y social, las mujeres han construido alternativas basadas en el cuidado de la vida, la agroecología y el manejo comunitario de los recursos naturales. Las redes de mujeres productoras, las guardianas de semillas y las defensoras de la soberanía alimentaria demuestran que es posible otro modelo de desarrollo, uno basado en la regeneración de la naturaleza y la equidad social. Apostamos por una economía feminista y ecológica que ponga en el centro la vida y no la acumulación de riqueza; una economía que valore el trabajo de las mujeres y su conocimiento ancestral para la protección de los ecosistemas.

Bloqueazul

Bloqueverde

Defensores de la Casa Común

Eco Bichotas

COVIRENA Caribe Sur

Costa Rica por el Océano

Grupo Organizado de Cabuya, Montezuma

Talamanca Siempre Verde

ProBae Cuencas Hidrológicas Ojo de Agua, Belén

Trabajo doméstico en Costa Rica – Tejido institucional para las labores de cuido

María Leonela Artavia-Jiménez y Fabiola Quirós Segura son las autoras de este documento publicado por la Fundación Friedrich Ebert.

En la presentación se explica:

“Las labores de cuido son de una importancia trascendental para la reproducción de la vida y el sostenimiento de los sistemas productivos, su reconocimiento es de urgencia para el mejoramiento de las condiciones en que se ejercen.

El caso particular del trabajo doméstico refleja la importancia de establecer acciones de política y el fortalecimiento de la institucionalidad para el mejoramiento de la calidad de esos empleos.

Se presenta en este documento una revisión del tejido institucional en materia de cuidados y trabajo doméstico, de la cual se desprenden un conjunto de recomendaciones para avanzar como país en corresponsabilidad, justicia de género, visibilización y reconocimiento de estos trabajos, calidad de empleo y en el cuidado a lo largo del ciclo de la vida”.

Le invitamos a descargar el documento, donde, además, podrá conocer más acerca de la Fundación Friedrich Ebert.

Las piñas de la ira

Henry Picado Cerdas

(5/5/2020.) Hoy en el contexto de la Crisis Sanitaria el ministro Renato Alvarado pierde el apoyo de quienes incluso le han dictado y redactado decretos ejecutivos. ¿Qué pasó? ¿Cuándo y porqué se rompió la alianza los agroindustriales y ministro?

Para tratar de responder a lo anterior debemos comprender que la agenda de uno y otro no son muy distintas, que convergen siempre en las mismas cosas: la defensa de la expansión piñera; la introducción de los agrotóxicos sin análisis eco-toxicológicos previos; la impunidad para la explotación laboral de peones agrícolas nacionales y migrantes; el ocultamiento de los casos de contaminación agrovenenos de acuíferos; una injusta amnistía fiscal para el agronegocio; la certificación y privatización de semillas; la ilegalización del uso de semillas criollas, entre otros.

Los gremios más radicales, defensores de neoliberalismo se enojaron cuando vieron a su ministro aliado diciendo por redes sociales que los tratados de libre comercio (TLCs) han llevado a la quiebra a la agricultura campesina nacional. Los dueños del agronegocio, contaminante y explotador, no tardaron en salir a la prensa a gritar aireadamente contra Renato Alvarado por recordar algo que se sabe desde hace muchos años: las reformas neoliberales han destrozado la agricultura y tienen al país al borde de una crisis alimentaria. Habría que agregar que este régimen económico ha beneficiado a muy pocos, puntualmente se sabe que en Costa Rica solo 10 empresas agro-exportadoras se llevan el 66,5% de todos los ingresos por la venta de productos frescos en el exterior.

Hay que señalar además que Renato Alvarado (hoy ministro de Agricultura) fue no hace mucho vicepresidente de la Cámara Nacional de Agricultura y Agroindustria (CNAA); gremio que hoy pide su cabeza como jerarca del MAG.

También hay que decir que Juan Rafael Lizano (actual presidente de la CNAA), fue exministro de Agricultura y Ganadería en el periodo de 1990 a 1994. Lizano representa al sector neoliberal más sórdido, defensor de intereses de las multinacionales e importadores de agrotóxicos. La doctrina política del agronegocio ha fracasado y en el contexto de la crisis por el COVID-19 se hace más que evidente.

Por eso este conflicto hay que entenderlo como una riña entre los mismos. Que las organizaciones del campo independientes, ecologistas y de mujeres rurales han sido sistemáticamente excluidas del debate y sus propuestas no han sido escuchadas en los últimos treinta años. En buena hora Renato Alvarado reconoce que el libre comercio significa ruina para el campo costarricense, ojalá el siguiente paso sea abrir el diálogo con el resto de los sectores agrícolas con todas las organizaciones y no sólo con los mismos de siempre.

La Federación Ecologista se ha dado a la tarea de reflexionar y proponer las acciones para buscar la soberanía alimentaria, garantizar la justicia económica y de género en el contexto rural, de esta manera caminar hacia la agroecología y la justicia ambiental.

Nueva estrategia para la igualdad mujeres y hombres de UE

Manuel Hernández (8M/2020)

La Comisión Europea presentó el 05 de marzo de 2020, la nueva Estrategia para la igualdad de género 2020-2025.

En la presentación de la Comunicación, la presidenta de la CE manifestó que “La igualdad de género es un principio fundamental de la Unión Europea, pero todavía no es una realidad.” La presidenta destacó que ningún país de la UE ha alcanzado la igualdad plena y que el avance ha sido muy lento.

Los miembros obtuvieron una puntuación de 67,4 sobre 100 en el Índice de Igualdad de Género 2019. Esta puntuación mejoró sólo 5,4 puntos desde 2005.

Conjuntamente con esta nueva Estrategia se presentó el informe relativo a la aplicación del Plan de Acción de UE-2017-2019: “Abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres.” Este plan contempla los siguientes ejes de acción que interesa destacar:

1.- En materia de aplicación del principio de igualdad retributiva, la CE acordó la necesidad de adoptar medidas legislativas que mejoren las indemnizaciones a favor de las víctimas que hayan sufrido discriminación salarial.

Asimismo, una mejora sustancial de los salarios en los sectores económicos en los que exista sobre representación femenina, mejorar la información estadística y la necesidad de informar, visibilizar y alertar sobre la brecha salarial.

2.- Se propone impulsar medidas orientadas a eliminar los estereotipos acerca de la ubicación de hombres y mujeres en el mercado de trabajo, incluyendo las medidas que fomenten la participación de las mujeres en el ámbito científico.

3.- Con la finalidad de combatir la segregación vertical (techo de cristal) se propone apoyar las medidas afirmativas que mejoren la relación entre hombres y mujeres en los puestos de trabajo, fijando, entre otras, cuotas mínimas de personas de un sexo en los órganos de administración de las empresas.

4.- La promoción de acciones que fomenten el equilibrio entre la vida privada y laboral, tales como permisos por maternidad, paternidad, permisos parentales, cuidado de hijos menores o personas necesitadas de cuidado.

En la nueva estrategia se abordó, como elemento que amerita destacarse, la interseccionalidad, en virtud que las mujeres pueden sufrir discriminación por su condición de sexo o género relacionada, por ejemplo, con alguna discapacidad que puedan sufrir, por su condición étnica, por tratarse de trabajadoras migrantes.

Asimismo, la CE hace una instancia a los Estados miembros para que ratifiquen el Convenio N° 190 OIT, acerca de la violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sin lugar a duda se trata de un convenio de la mayor trascendencia para combatir la discriminación y la hostilidad laboral contra mujeres y grupos que están en condición de vulnerabilidad.

Ya varios países de la EU anunciaron que estarán sometiendo a ratificación dicho Convenio, entre ellos, con especial interés, España.

Aquí en la Suiza Centroamericana, la democracia más pura vida, estamos a la espera que el Gobierno de Costa Rica someta a conocimiento de la Asamblea Legislativa el proyecto de ley de ratificación del C190 OIT.

Ilustración: http://www.hablamosdeeuropa.es/

Las alertas que no duelen / 8M Costa Rica

Allison Quintanilla Hernández
Planificadora Económica y Social
Colectiva Voces Violeta y Me Pasó En La UNA

En Costa Rica hemos entrado en la fase de alertas. Por un lado, en el espacio político del Estado, y otra de salud pública, las dos responden a hechos que constituyen una coyuntura compleja para los últimos acontecimientos en la región, hablamos de una crisis democrática y la poca transparencia política que viene desde los principales poderes de la república, hasta la praxis de manipulación en los titulares de medios de difusión que venden a conveniencia de los poderes fácticos.

Por otro lado, se activaron todas las alertas de salud pública en el país luego de que las autoridades de salud confirmaran los primeros casos de coronavirus en el país, estas dos últimas alertas han sido noticia rápidamente, generando no solo una gran expectativa en la sociedad costarricense, sino que plantea cambios en la coyuntura y las dinámicas cotidianas. Por supuesto, parece bastante vendible en los medios y hasta traumatizante para esta sociedad, ver una casa presidencial allanada o una persona que permanece delicada por COVID-19.

Sin embargo, parece que hay unas alertas que duelen menos, trauman menos y generan menos expectativa que estas últimas, y es que pese a que desde el 2007 al 19 de febrero de este año llevamos contabilizados 353 femicidios en Costa Rica, las alertas rojas no calzan en la constante guerra contra los cuerpos feminizados. Con esto, es preciso apuntar que ninguna de las alarmas anteriores es comparable o que son menos importantes, por el contrario, las alarmas que se encienden para atender una crisis política o de salud pública son totalmente necesarias, y por lo tanto no hay excusa en no plantear como urgente una alerta roja contra los femicidios en este país.

Recientemente, las redes sociales se llenaron de denuncias públicas sobre intentos de secuestros o agresiones sexuales hacia mujeres, hoy 9 de marzo seguimos a la expectativa de encontrar con vida a una joven de Cartago desaparecida la noche del miércoles anterior, y pese a esto las respuestas del Estado, y del Ministerio Público siguen siendo insuficientes y complacientes con la violencia, esto último les convierte en cómplices de cada uno de los femicidios que hemos registrado como país, donde solo el 26% de los casos son sentenciados.

Estas alertas parecen no doler en la sociedad, no remuerden, mucho menos responsabilizan, y la impunidad pareciera ser la respuesta de facto que muchas mujeres cargan ante la falta de justicia de género transversalizada a las políticas públicas del país. Una sociedad altamente machista y conservadora, que responde con violencia estructural, no nos deja más arma que la organización con nuestros cuerpos, y es por eso que las alertas que nos duelen a nosotras son las 353 compañeras que no están con nosotras, las alarmas de las mujeres trabajadoras de una empresa textil en 1857 iniciando la huelga de mujeres que hoy nos conmemora como el Día Internacional de la Mujer.

Seguimos luchando por las mismas desigualdades, unas más acentuadas que otras, donde hemos alcanzado algunos derechos políticos, sociales y económicos, pero no hemos alcanzado la plena libertad sobre nuestros cuerpos, pues aún sigue siendo satanizado el discurso que defiende nuestros derechos sexuales y reproductivos, es la violencia a nuestros cuerpos lo que declara una guerra de género. Ante esto, muchas mujeres en el mundo siguen construyendo desde la resistencia, la organización y la autonomía de los cuerpos feminizados, pero la guerra no ha terminado, no se detiene.

Por eso, nosotras acordamos nuestras propias alertas, esas que alertan sobre las violencias que pasan por nuestros cuerpos, es nuestra organización y denuncia la que tiene que estar dentro de la discusión coyuntural del país, nuestras agendas también son importantes. Las mujeres somos la mitad de la población mundial, y por lo tanto, no vamos a permitir que nuestras agendas sigan quedando en segundo plano, ni mucho menos que se conviertan en monedas de cambio. Somos una alerta morada, una alerta verde, y con o sin permiso del Estado vamos a seguir alertando que nos están matando.

Fuente: Observatorio de Género Poder Judicial

La postergada igualdad: avanzar hacia la igualdad plena y real de mujeres y hombres en el mundo del trabajo (I)

“Cualquiera que sea la libertad por la que luchamos, debe ser una libertad basada en la igualdad” (Judith Butler)

Manuel Hernández Venegas/8M-2020

El 08 de marzo de 1908, las obreras de la fábrica Cotton de Nueva York declararon una huelga y ocuparon el establecimiento.

Reivindicaron una jornada de trabajo de 10 horas, salario igual que el de los hombres y mejores condiciones de salud y seguridad en el trabajo.

En la fábrica ocupada se produjo un incendio y murieron abrazadas por las llamas más de 100 obreras.

Han transcurrido más de cien años desde esta y otras dolorosas tragedias humanas, a lo largo de los cuales ciertamente se han logrado –conquistado- algunos avances normativos, tanto a nivel internacional, como nacional, pero persiste la constante desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en los espacios de la vida pública y privada.

En el ámbito de las relaciones laborales la desigualdad se acrecienta, reforzada por la crisis económica, que implica una situación todavía más desventajosa y precaria para las mujeres.

En nuestro país, desdichadamente estamos muy lejos de alcanzar la soñada igualdad y cerrar las brechas de género, producto de las múltiples formas de discriminación y relaciones de poder que concurren en el mundo asimétrico del mercado de trabajo.

Con esta finalidad, aquí se proponen algunas medidas que pueden contribuir a avanzar en la ruta de consecución de esta postergada y amenazada igualdad.

I.- La insuficiencia e ineficacia del ordenamiento jurídico para garantizar la igualdad real de las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo

Nuestra Constitución Política, como posiblemente todas las constituciones modernas, contiene un reconocimiento lírico de la igualdad ante la ley y la prohibición de toda discriminación contraria a la dignidad humana (artículo 33).

En el campo específico de las relaciones laborales, la Constitución del 49 reconoce que el trabajo es un derecho del individuo (en lenguaje masculino) y una obligación social, comprometiendo al Estado a que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que se establezcan condiciones que menoscaben la libertad o dignidad del hombre (siempre en masculino), o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía (artículo 56 CO POL).

Luego, el artículo 57 CO POL dispone que el salario será siempre igual, para trabajo igual, en idénticas condiciones de eficiencia.

Por último, se sanciona la discriminación respecto al salario, ventaja o condiciones de trabajo entre costarricenses y extranjeros, o respecto de algún grupo de trabajadores (artículo 68 CO POL).

Las anteriores normas constitucionales reconocen el principio de igualdad y la prohibición de toda discriminación en el trabajo, de cualquier condición, incluida la salarial.

Esas disposiciones están complementadas por un conjunto de instrumentos internacionales de Derechos Humanos, como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), así como las contenidas en nuestra legislación ordinaria, entre las cuales sobresalen las siguientes:

  • prohibición del despido de la trabajadora en estado de embarazo o lactancia, salvo que haya incurrido en falta grave (artículo 94 CT),
  • principio de que a trabajo desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual (artículo 167 CT),
  • Ley de promoción de la igualdad social de la mujer, que promueve la igualdad y no discriminación entre mujeres y hombres, reafirmando lo dispuesto en la CEDAW,
  • Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia.
  • No se puede omitir, no obstante las limitaciones que tiene, la Ley N° 9677 de 26 de marzo de 2019, que modificó la Ley de promoción de la igualdad social de la mujer, cuya reforma reconoce la igualdad retributiva entre mujeres y hombres: a trabajo de igual, similar o equivalente valor, corresponde la misma remuneración. Además, creó una comisión con el fin que se fije el indicador de igualdad salarial, cuya competencia le corresponde al INEC, entre otras políticas y acciones públicas.

Toda esta tutela la coronó la Ley de Reforma Procesal Laboral, N° 9343, que modificó el Código de Trabajo, la cual sanciona la discriminación en el trabajo por razones de edad, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión pública, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra situación análoga de discriminación (artículo 404 y ss CT).

No obstante toda esta parafernalia normativa, que denota avances significativos en el reconocimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo y trato en las condiciones de trabajo y la tutela antidiscriminatoria, en definitiva, no ha tenido la virtud de producir resultados que reviertan la situación objetiva de desigualdad social y laboral en la que siguen viviendo las mujeres trabajadoras:

“(…) a pesar de algunos progresos, el cambio real ha sido desesperadamente lento para las mujeres y niñas en el mundo. Al día de hoy, ningún país puede pretender que ha alcanzado la igualdad de género. Hay una serie de obstáculos que permanecen sin cambios. Las mujeres y las niñas siguen siendo infravaloradas, trabajan más, ganan menos y tienen menos opciones, y sufren múltiples formas de violencia en el hogar y en espacios públicos. Además, existe una amenaza significativa de reversión de los logros feministas que tanto esfuerzo costó conseguir. El año 2020 representa una oportunidad excepcional para movilizar la acción mundial con miras a lograr la igualdad de género y la realización de los derechos humanos de todas las mujeres y las niñas” (ONU Mujeres).

En la de menos, cómo escribió Silvain Maréchal, en el Manifiesto de los iguales (1796), “la igualdad no ha sido más que una bella y estéril ficción de la ley.”

Por desventura, la discriminación, directa e indirecta, la desocupación, la segregación ocupacional, las brechas de género, brillando la brecha salarial, se han profundizado y tienden a convertirse perpetuas.

El Banco Mundial estima que son necesarios 100 años más para alcanzar la efectiva igualdad entre hombres y mujeres.

Pero es que, además, en las situaciones de crisis económica, como la que está pasando Costa Rica, las mujeres son quienes más sufren las consecuencias: en el empleo, las condiciones laborales, en el nivel de las remuneraciones, la protección social y de la mano con la crisis, la intensificación del acoso laboral. Mencionemos algunos ejemplos.

A finales de 2019, el desempleo alcanzó la tasa histórica de un 12.4%, la más alta de la última década.

En tanto que la tasa de desempleo de las mujeres superó cuatro puntos porcentuales la tasa promedio, la cual alcanzó el 16.7% y 7 puntos porcentuales por encima del desempleo de los hombres.

La tasa de desempleo de las mujeres es la que ha experimentado mayor tendencia incremental en los últimos años.

Entonces, si bien es cierto que el desempleo afecta a un considerable sector de la población, más flagela a las mujeres.

Además, las mujeres siguen teniendo las peores remuneraciones, de suerte que la brecha salarial entre los hombres y las mujeres sigue siendo una característica estructural de nuestro mercado de trabajo.

La brecha salarial estaba en el orden de un 18% en el año 2016, y es muy probable, por los efectos de la misma crisis económica, que haya aumentado significativamente en los tres últimos años.

La crisis económica lesiona, en general, a la clase trabajadora, pero incrementa exponencialmente la desigualdad social y precariza más las condiciones de trabajo y vida de las mujeres.

Y por cierto –recuerdan-, ¿no es qué que nuestra Constitución Política establece que todas las personas deben tener una ocupación útil y honesta, adecuadamente remunerada?

Pues bien, por contrario, el desempleo afecta más a las mujeres, quienes devengan las remuneraciones más bajas, principalmente en el sector privado de la economía, pero además, viven en cuerpo y alma, con mayor intensidad, la discriminación, el acoso sexual y la hostilidad laboral.

La crisis económica refuerza un modelo autoritario de gobernanza de las relaciones laborales, legitimando esquemas de organización empresarial y gestión de recursos humanos unilateralistas y coactivos, que muy poca consideración tienen de la dignidad de la persona trabajadora y hasta de su propia integridad física.

Sin lugar a duda, un caso emblemático de violencia patronal lo retrata la recientísima sentencia del Tribunal Correccional de París, que condenó a varios exdirectivos de France Telecom, por el hostigamiento empresarial que sufrieron varios trabajadores y trabajadoras, sistemática e intensamente presionadas por la telefónica, en el marco de la reestructuración organizativa y económica de la empresa, quienes fueron llevadas hasta el borde del suicidio. [1]

Un caso impresionante, cruel, que refleja el ADN del “capitalismo salvaje”, que no tiene ningún escrúpulo de reducir los costos de producción, mejorar la productividad e incrementar las ganancias, aunque sea a costa de la vida de las personas que generan la riqueza.

Este estilo autoritario de organización y dirección empresarial fomenta prácticas sistemáticas de hostilidad y acoso laboral contra las personas trabajadoras, que la gran mayoría de las veces las víctimas son siempre las mujeres.

El acoso laboral y sexual constituye una pandemia empresarial, que destruye y pasa factura a la vida de las personas, que requiere medidas urgentes y efectivas de prevención, protección y sanción, que en buena medida fue el consenso que se alcanzó en la última Conferencia Internacional del Trabajo N°108 (CIT/108), con la salvedad de 7 delegaciones que votaron en contra de la aprobación del Convenio N° 190 OIT, acerca de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.[2]

Por tanto, no ha sido suficiente ni eficaz aquella normativa que, por un lado, reconoce la igualdad de acceso al empleo y trato, y por otro lado, la tutela antidiscriminatoria, cuyos resultados han sido muy pocos o infructuosos, y que además, hoy día, esos modestos avances están seriamente amenazados por intereses mercantilistas que cuestionan y deslegitiman la igualdad de género. 

Así las cosas, es necesario que el poder público, impulsado desde la sociedad y la acción concertada de los sindicatos, asuma un compromiso real, activo, con una voluntad profundamente transformadora, que promueva la eliminación de las barreras que impiden la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo, cuyas medidas -visto sus moderados resultados- no se deben limitar a la tradicional protección defensiva y reparatoria, sino que además, es necesario diseñar una política integral e implementar medidas preventivas y acciones positivas o afirmativas que favorezcan decididamente a las mujeres.

Desde luego que para alcanzar una efectiva igualdad, se requieren más allá de algunas cuantas leyes, porque la discriminación contra la mujer es una cuestión compleja y pluricausal, más de orden político y social, de transformación cultural que jurídico, pero el impulso de un conjunto de iniciativas afirmativas y normativas, con un nuevo enfoque, favorecerán la realización de este esperado, pero postergado objetivo.

II.- Avanzar hacia la igualdad real de oportunidades y trato de mujeres y hombres en el trabajo: una propuesta mínima

Con este urgente propósito, es decir, avanzar efectivamente en la consecución de la igualdad real en el mundo del trabajo y garantizar el respeto de la dignidad de la persona trabajadora, deviene inaplazable impulsar las siguientes iniciativas:

1.- Impulsar la inmediata ratificación legislativa del Convenio N° 190 OIT, acerca de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo: un convenio internacional con dimensión de género

En la última Conferencia Internacional del Trabajo (CIT/108), celebrada en junio de 2019, después de muchas reuniones preparatorias y discusión, se aprobó el Convenio N° 190 OIT, acerca de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Además, se aprobó conjuntamente la Recomendación N° 206, de la misma temática y una Resolución que promueve que los Estados ratifiquen este Convenio.

El convenio internacional recoge el clamor global de miles de personas trabajadoras, que exigen respeto y trato digno en el trabajo, cuya aprobación logró un altísimo consenso en la Conferencia: 439 votos a favor y tan sólo 7 votos en contra.

Lamentablemente uno de estos pocos votos negativos fue el de la glamurosa delegación del sindicato patronal-empresarial de Costa Rica, que refrendó su convicción irreconciliable con los Derechos Humanos, su vocación contraria a las normas más elementales de la convivencia humana.

Nosotros ya conocemos muy bien los frutos que da este vernáculo sindicato patronal, pero ahora quedaron desnudados de cuerpo entero ante la comunidad internacional.

La ratificación de este convenio implica un reto para América Latina, región en la que se estima conservadoramente que entre un 20% y un 25% de las personas trabajadoras, principalmente mujeres, han sido víctimas de algún tipo de acoso y violencia en el trabajo.[3]

El Convenio N° 190 OIT reconoce el derecho de toda persona de realizar su actividad profesional en un ambiente seguro, libre de toda conducta hostil que pueda afectar su dignidad.

Hay 6 aspectos que me interesa destacar de este convenio, para después compararlos brevemente con el proyecto de ley que se tramita en la Asamblea Legislativa (Expediente N°20873).

En primer lugar, el alcance de la definición de acoso y violencia en el trabajo que establece el convenio.

Se entiende por violencia y acoso en el mundo del trabajo, un conjunto de conductas y/o amenazas de comportamientos o prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez, o de manera repetida, que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, que incluye la violencia y el acoso por razón de género.

La definición tiene un alcance muy amplio, que viene a quebrar la tradicional definición dogmática, desde el punto de vista jurídico y psicológico, que exigía que la práctica de acoso se realizara de manera reiterada y prolongada por un período de tiempo.

Esta condicionalidad temporal y reiteración de las conductas configurativas del acoso laboral, de conformidad con el C.190, ya no es necesaria, por lo que la tradicional definición -recogida en nuestra jurisprudencia- tendrá que corregirse, resultando suficiente que la conducta, que puede ser por única vez, tenga por objeto o resulte adecuada para producir o potencialmente causar un menoscabo, ya sea de carácter físico, psicológico, sexual, económico o de género.

Amerita destacar que la anterior definición, de manera expresa, incluye la violencia y acoso por razón de género, la cual consiste en aquellas conductas dirigidas contra las personas por razón de su sexo o género, o que afecten de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, que incluye el acoso sexual.

En segundo lugar, la cobertura de protección del convenio.

La cobertura es muy amplia, comprendiendo los trabajadores y trabajadoras asalariadas, independientemente de su condición contractual (fijos, interinos, temporales, ocasionales, del sector privado, público) y otras personas en el mundo del trabajo: en formación, aprendices, despedidos, voluntarios, las personas en busca o postulantes de empleo.

Protege también a terceros vinculados al mundo del trabajo (usuarios o proveedores de servicios), trabajadores del sector informal de la economía.

Esta protección incluye grupos en condiciones vulnerables, que por las características de prestación de la actividad, pueden estar más expuestos al acoso laboral (servicio doméstico, sanitarios, educación, restaurantes, hoteles, turnos de noche, entre otros), o personas en condición de vulnerabilidad, que puedan resultar afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Esta tutela se refiere tácitamente a personas LGTBI, que la protección no se consignó de manera expresa por la oposición de algunos gobiernos retrógrados.

En tercer lugar, la extensión de la cobertura se aplica a aquellas conductas que ocurran durante el trabajo, en relación con el trabajo o sus resultados: en el lugar de trabajo, giras, eventos sociales, formación profesional, en el trayecto entre el domicilio y lugar de trabajo.

La protección aplica a toda clase de comunicación vinculada con el trabajo, incluidas las tecnologías de información y comunicación (mensajes, correos electrónicos, redes sociales).

Quedan así protegidas las personas contra el acoso cibernético –acoso virtual-, que se ha convertido en una de las modalidades patronales más recientes de ataque a la privacidad de las trabajadoras.

Un elemento novedoso, que merece destacarlo, consiste en el reconocimiento que la violencia doméstica –violencia intrafamiliar- puede producir en las relaciones laborales, cuyo impacto debe ser mitigado.

Lo anterior implica que el patrono no puede negarse a desconocer esta situación que afecta a muchas mujeres, debiendo facilitar la ayuda terapéutica, licencias a las víctimas, la comprensión en la ejecución de sus tareas, su rendimiento laboral y otras consideraciones que en atención a su situación correspondan.

Los patronos tampoco podrían tomar represalias contra las trabajadoras por ausencias causadas por violencia doméstica.[4]

En cuarto lugar, prescribe que los Estados deben establecer una normativa que garantice el derecho de igualdad y no discriminación en el empleo y la ocupación, con un enfoque de género, de carácter integral, que prevenga, elimine y sancione la violencia y el acoso laboral.

En quinto lugar, estipula que se deben establecer medidas que garanticen a las víctimas fácil acceso a vías de queja y denuncia, adecuadas y eficaces, incluyendo la inspección de trabajo, y la reparación de los daños causados.

Por último, las políticas nacionales deben tener un enfoque de género, abarcando las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, orientación, formación y sensibilización en esta materia. 

Se trata, como se desprende de lo anterior, de un convenio de extraordinaria importancia, con impronta de género, cuya aprobación legislativa deviene impostergable, urgente.

El Poder Ejecutivo, de manera consecuente, debe asumir esta responsabilidad, que con un poco de voluntad política, puede estar presentando el proyecto de ley en los días que quedan del período extraordinario legislativo que está en curso.

Por otra parte, hay que tener en cuenta y muy presente, que en la corriente legislativa se está tramitando un proyecto de ley para prevenir y sancionar el acoso laboral en el sector público y privado (Expediente N° 20873).[5]

Este proyecto de ley, por una parte, resulta contrario a varias disposiciones del Convenio 190 OIT y por otra parte, se quedó francamente muy corto.

El proyecto es manifiestamente contrario al convenio por la definición que prohíja de acoso laboral, conservando la tradicional definición que exige que las conductas configurativas se produzcan “en forma reiterada y prolongada en el tiempo.”[6]

Se queda muy corto, porque no contiene una dimensión de género, que es una de las principales características del Convenio 190 OIT.

En este sentido, el proyecto limita el menoscabo que pueda sufrir la persona trabajadora a la agresión psicológica, además, producida en un proceso cuyas conductas tienen que reiterarse y prolongarse en el tiempo; es decir, hasta que prácticamente quede emocionalmente destruida la trabajadora, o peor aún, como en el caso de France Telecom, que opte por el suicidio.  

Ya habíamos indicado que el Convenio estipula que el menoscabo que puede sufrir la persona trabajadora, además de carácter psicológico, puede ser físico, económico, sexual, de género, aspectos que no comprende el proyecto de ley.

En el ámbito de aplicación y protección el proyecto es restrictivo, porque prácticamente las conductas configurativas quedan reconducidas al marco de la relación laboral, disciplinada por el principio de jerarquía y subordinación, no comprendiéndose otro tipo de coberturas previstas en el Convenio 190: aprendices, despedidos, personas desocupadas, trabajadores y trabajadoras del sector informal, grupos vulnerables o en condición de vulnerabilidad, entre otros.

Mención aparte amerita la necesaria revisión y reconceptualización del proyecto, para que se reconozca, de manera expresa, que el acoso y la violencia en el trabajo constituye un riesgo laboral, cuyo alcance e implicaciones deben quedar comprendidas en el Título IV del Código de Trabajo, “De la Protección a los trabajadores durante el ejercicio del trabajo.”  

En realidad, no son pocos los aspectos de este proyecto de ley que requieren adecuarse al contenido del Convenio 190 OIT, que en varios de sus artículos implica una ostentosa afrenta de este convenio internacional, empezando por la misma definición del acoso laboral y la recalificación del mismo como un riesgo del trabajo.

En otro orden, la Ley contra el acoso sexual en el trabajo y la docencia tendrá que adecuarse, en lo que corresponda, a este convenio internacional de Derechos Humanos.

2.- Implementar el desarrollo y efectiva aplicación del Convenio N° 156 OIT, sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares

Después de muchos años que no se aprobaba ningún Convenio de OIT, la Asamblea Legislativa ratificó el Convenio N° 156 (Ley N° 9608 de 14 de setiembre de 2018)

El Convenio N° 156 está complementado por la Recomendación N° 165.

El objetivo del Convenio es promover la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre los trabajadores y trabajadoras, con responsabilidades familiares, para que puedan desempeñar el empleo sin discriminación y en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y laborales.

El instrumento internacional fomenta medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, junto con otras medidas complementarias, que faciliten a los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, elegir su empleo, tener en cuenta sus necesidades concernientes a las condiciones de trabajo y seguridad social y que promuevan la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las cargas familiares.

Otro punto de suma importancia corresponde al mandato dirigido a los Estados para que promuevan y desarrollen servicios comunitarios, públicos y privados, como servicios y medios de asistencia a la infancia y asistencia familiar.

El convenio establece un marco muy general, de carácter programático, que tiene que desarrollarse, so pena de convertirse en letra muerta, en la legislación ordinaria, políticas públicas, reglamentaciones internas y convenios colectivos de trabajo.

Por ejemplo, al amparo del convenio se pueden promover medidas de acción afirmativas que favorezcan el acceso de las mujeres al empleo, eliminen las barreras que dificultan su inserción en el mercado laboral, la readecuación del tiempo de trabajo y jornadas, períodos de descanso, vacaciones, para que los trabajadores y trabajadoras, con un sentido de corresponsabilidad, puedan atender sus obligaciones familiares.

Las medidas de conciliación deben contener técnicas normativas diferenciadas que fomenten la corresponsabilidad de los trabajadores, promoviendo su participación en las tareas de cuido de hijos y familiares; que por contrario, de reconocerse un trato puramente igualitario, las medidas de conciliación pueden tener un efecto indeseado que refuerce los hábitos y estereotipos sociales.

La licencia de paternidad es absolutamente necesaria para progresar y el fortalecimiento de la red de servicios públicos de apoyo al cuido de niños y dependientes familiares, que tanto se ha debilitado en los últimos años.

3.- Ley de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres

A la postre, las normas constitucionales y legales que reconocen el principio de igualdad salarial y no discriminación, incluida la reciente Ley N° 9677 de 26 de marzo de 2019, no han sido eficaces para reducir la brecha salarial, que por contrario ha venido creciendo inconteniblemente.

La brecha salarial sigue siendo uno de los principales obstáculos de la igualdad de género en el mundo del trabajo.

Aquella ley reconoció el derecho de igualdad salarial entre mujeres y hombres, radicado en el principio de trabajo de igual valor, superando el tradicional principio de igualdad salarial: a trabajo de igual o equivalente valor, corresponde la misma remuneración.

Partiendo de aquella modulación de las disposiciones constitucionales y legales del principio de igualdad retributiva, concretado ahora en el principio de igual valor, para efectivamente corregir la brecha salarial, la ley tiene que complementarse con los siguientes elementos:

i.- Es pertinente que se definan criterios de valoración objetivos, prohibiéndose la subvaloración o supravaloración de los puestos de trabajo según los desempeñen las mujeres o los hombres, eliminándose sistemas de clasificación o valoración de sesgo sexista.

El valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando parámetros objetivos: requisitos educativos, profesionales, cualificación, competencias, responsabilidad, productividad, entre otros.

ii.- La clasificación y valoración de los puestos debe ajustarse criterios que eviten la discriminación directa o indirecta.

Hay mucho que hacer en el terreno de la discriminación indirecta, tan poco abordada.

¿En qué consiste la discriminación indirecta? La discriminación indirecta opera cuando una norma, criterio o práctica de clasificación o retribución produce una condición desventajosa e injustificada a las personas de un sexo con respecto a las del otro.

Las normas o prácticas que causan una discriminación indirecta parten de la premisa de un tratamiento igualitario, pero que desatienden las diversas necesidades, condiciones contractuales y laborales en que desempeñan el trabajo las mujeres, que comúnmente la discriminación indirecta afecta a este sexo.  

La discriminación indirecta configura un vacío normativo, que no ha sido atendido,  que tampoco ha sido atajada por la jurisprudencia, por donde transcurre invisiblemente otra modalidad de discriminación contra las mujeres. [7]

iii.- La transparencia del sistema de remuneraciones es esencial, cuya información, sin restricciones de ninguna especie, los patronos deben facilitar a las personas trabajadoras y sindicatos que representan sus intereses.

iv.- La participación de las mujeres, de manera paritaria, en los órganos de fijación de salarios es absolutamente imprescindible.

En el Consejo Nacional de Salarios que fija los salarios mínimos, Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público y en las mesas de negociación de convenciones colectivas o cualquier otro instrumento normativo, debe establecer y respetarse la paridad de género.

4.- El subsidio económico por incapacidad temporal de la trabajadora, asociada al embarazo: se mantiene la discriminación y penaliza la maternidad

Una conquista apreciable ciertamente fue el reconocimiento que las trabajadoras disfruten de una licencia remunerada por maternidad (artículo 95 CT).

No obstante, en este otro tema todavía hay mucho que corregir.

Una injusticia social, de grueso calibre, se relaciona con los riesgos asociados al embarazo, ya sea por complicaciones del embarazo, amenaza de aborto y otros, que dan lugar a bajas temporales de asistencia de las trabajadoras, las cuales se continúan tratando como una incapacidad común, como cualquier enfermedad, que da derecho a disfrutar únicamente el subsidio reglamentario, que regularmente equivale al 60% del salario, con el descuento total del salario de los primeros días de incapacidad.

Esta condición implica tres cosas: en primer lugar, una reducción sustancial del ingreso de las trabajadoras, en segundo lugar, una resultante disminución de los montos del aguinaldo y vacaciones, y en tercer lugar, una afectación de las contribuciones de la seguridad social.

Este trato evidencia que se sigue discriminando a las trabajadoras por su función reproductiva y penalizando la maternidad, a pesar de las poéticas declaraciones constitucionales de protección de la mujer, familia y la maternidad.

Esta discriminación lesiona la protección social de la mujer, la cual tiene que eliminarse y en consecuencia, garantizarse la licencia remunerada durante el transcurso del embarazo, sin afecta de su salario.

5.- Planes de igualdad real en las empresas y las instituciones públicas: hacia un nuevo modelo de gobernanza de las relaciones laborales, de carácter democrático, con enfoque de género

Por último, tenemos que poner en el tapete la reconfiguración democrática de la gobernanza de las relaciones laborales, con un enfoque de género.

Estamos asistiendo a un deterioro progresivo de la democracia política, a un programado y sistemático desmontaje del Estado Social y Democrático, reducido a límites simbólicos, que se transfiere al ámbito de las relaciones laborales y traduce en un modelo empresarial unilateralista y autoritario.

Es necesario un mayor equilibrio de las relaciones laborales, que se puede lograr estableciendo la obligatoriedad de negociar planes en las empresas e instituciones públicas, que garanticen igualdad de oportunidades y trato entre las mujeres y los hombres, con la finalidad de cerrar toda brecha de género.

El plan de igualdad real debe abarcar todo el arco de la relación laboral, comprendiendo medidas de prevención y acciones de intervención afirmativas o positivas: desde la contratación, hasta la terminación de la relación laboral.

Estas medidas deben considerar los siguientes aspectos: procesos de reclutamiento, selección, clasificación, valoración objetiva y transparente de puestos, condiciones laborales, acceso a los puestos de responsabilidad y mando (eliminación del techo de cristal), compatibilidad entre el trabajo y responsabilidades familiares, prevención del acoso sexual y laboral, hasta los supuestos de terminación de los contratos por causas objetivas o reestructuración de la empresa. No sobra decir que en los procesos de reestructuración empresarial, normalmente las primeras que están en la lista de despidos colectivos son las mujeres.

El plan debe definir los objetivos de igualdad real, las estrategias y medidas para su consecución, el monitoreo, la evaluación de resultados (auditoría salarial) y las medidas correctivas que correspondan.

Estos planes deben ser negociados con los sindicatos o representantes de las trabajadoras y trabajadores.

En este escenario, la incidencia de la negociación colectiva y la participación de las mujeres juegan un papel determinante.

Se destaca que el convenio colectivo constituye una extraordinaria herramienta para el desarrollo de un enfoque moderno de la igualdad.

Todavía falta mucho para que las convenciones colectivas que existen en el país, principalmente en el sector público, tengan una perspectiva de género, pero ya es hora que los sindicatos impulsen este enfoque en el ámbito de la negociación colectiva.

La negociación colectiva de las condiciones de trabajo, con una perspectiva inclusiva y de género, representa uno de los principales desafíos que tienen que asumir los sindicatos en Costa Rica.

A manera de cierre:

Las anteriores propuestas pueden contribuir efectivamente a avanzar en una dirección que contribuya a reconstruir la sociedad del bienestar, la recuperación de la ciudadanía social de las mujeres en el trabajo, basada en la plena realización de la igualdad, la justicia social, la libertad y la dignidad.

El desequilibrio no sólo económico y social, sino también político, que existe entre hombres y mujeres, es un problema global que tenemos que asumir y resolver conjuntamente.

No se trata únicamente de una mejor y justa redistribución de la riqueza, sino también de un reparto democrático del poder político.

Queda ciertamente mucho camino para alcanzar una verdadera y real igualdad, que sólo será posible cumplir con la lucha compartida y solidaria de hombres y mujeres.

Los sindicatos, actores de la sociedad civil, deben asumir este ineludible compromiso y responsabilidad histórica, con una visión de reto, que se enfoque a confrontar los obstáculos que permanecen enquistados en la legislación y en la cultura de trabajo, cuyos resultados esperamos verse reflejados en un futuro cercano, en un nuevo modelo de convenios colectivos, con perspectiva de género, que por ahora se echa tanto de menos.

La eliminación de toda discriminación contra la mujer es absolutamente necesaria, impostergable, para refundar una democracia más igualitaria, justa y libre.

El movimiento se demuestra andando, pero se empieza proponiendo.


[1] La sentencia del Tribunal Correccional de París, dictada el 20 de diciembre de 2019, primera en el mundo que declaró un caso de hostigamiento empresarial sistemático, reconoció 39 víctimas de la violencia articulada por esa empresa: 19 personas se quitaron la vida, 12 que lo intentaron y ocho que sufrieron severa depresión. Entre las mujeres fallecidas están las siguientes: Anne-Sophie Cassou, de 42 años, quien ingirió medicamentos y alcohol, Corinne Caradec Cleuziou, de 45 años, quien se ahorcó, Stephanie Moison, 32 años, se lanzó de un quinto piso de su oficina, Annie Noret, 53 años, se colgó en su casa. Stephanie Moison envió un correo su padre que decía : “Je n’accepte pas la nouvelle reorganización du service. Je change et pour avoir ce que je vais a avoir, je préfere encore mourir.”

[2] Una de las pocas delegaciones que votó en contra de la aprobación del Convenio 190 OIT fue la UCCAEP, lo cual presagia su oposición a la ratificación de este convenio.

[3] Uruguay fue el primer país que aprobó el C. 190 OIT

[4] La Recomendación N° 206 que complementa el C.190 señala algunas medidas apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo: licencias para las víctimas, modalidades de trabajo flexibles, protección temporal contra el despido, salvo que el motivo no esté relacionado con la violencia doméstica, la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos de trabajo, medidas de protección a la víctimas.

[5] El 20 de febrero de 2020, la Comisión de Asuntos Sociales dictaminó por unanimidad un texto sustitutivo de este proyecto, que en términos generales se queda muy corto y contradice varias disposiciones del Convenio 190 OIT.

[6] El artículo 3 define el acoso laboral de la siguiente manera: “ Para efectos de la presente ley, se entenderá por acoso laboral el proceso de agresión psicológica que se desarrolla en el marco de una relación laboral o ámbito laboral, contra una o más personas trabajadoras, en forma reiterada y prolongada en el tiempo, por parte de otra u otras, que actúan frente aquella, desde una posición de poder que no necesariamente es jerárquica.”

[7] La Seguridad Social es un ámbito proclive a causar indiscriminación indirecta, en perjuicio de las trabajadoras, resultado de los bajos niveles de remuneración y los períodos de inactividad laboral, normalmente causados por el retiro temporal de la mujer, para dedicarse al cuido de hijos y dependientes, de carácter no remunerado, que afecta negativamente la cuantía de sus aportes y períodos de cotización.

Ilustración: OIT

Presentación de la serie de cuadernos «Por caminos de justicia»

  • Invitación abierta

  • Viernes 6 marzo / 6 p.m.

Nos alegra mucho invitarles a la presentación de los cuadernos “Por caminos de justicia», una serie de cinco cuadernos para trabajar junto con mujeres temas como justicia de género, justicia social y justicia ambiental.

Estas publicaciones son posibles gracias al apoyo de Mission 21 con el trabajo conjunto de la Universidad Bíblica Latinoamericana (UBL) y el Departamento Ecuménico de Investigaciones (DEI).

Nuestra intención es aportar un material útil a las organizaciones, redes de personas, y comunidades basadas en la Fe, para discernir situaciones de violencia de género en espacios eclesiales, laborales y familiares.

Fecha de actividad de presentación: viernes 6 de marzo 2020. A las 6: 00 pm

Lugar de la actividad: Catedral Episcopal El Buen Pastor, Salón Parroquial.

La entrada es libre.

Compartiremos un vino y música con ustedes.

Universidad Bíblica Latinoamericana Missioneinundzwanzig Öffentlichkeitsarbeit Departamento Ecuménico de Investigaciones 

Equipo del DEI

 

Enviado por DEI.

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La UBL y el DEI presentan material didáctico para trabajar justicia de género junto con mujeres

“Por caminos de justicia» es el nombre de esta colección de cinco cuadernos para trabajar, junto con mujeres, temas como justicia de género, justicia social y justicia ambiental.

Esta vez les presentamos el primer cuaderno: «La justicia de género para traer vida en la adversidad». Este número busca ofrecer acercamientos básicos a las teorías de género y teologías feministas, mediante historietas, cuadros de texto y espacios para contar las propias historias. Ya puede ser descargado y compartido.

Es un pequeño aporte para que las mujeres, en colectivo, compartan a partir de este material y tengan más herramientas para discernir situaciones de violencia de género en espacios eclesiales, laborales y familiares. La intención es que pueda ser útil como material de trabajo junto con mujeres, en iglesias y otros grupos. Esperamos que el material sean generador de diálogos, debate y aprendizajes.

Pronto nos reuniremos con ustedes para celebrar la realización del material y presentar las publicaciones: esta es una tarea que apenas empieza. Les avisaremos con antelación.

El material se concreta gracias al trabajo colaborativo entre la Universidad Bíblica Latinoamericana (UBL) y el Departamento Ecuménico de Investigaciones (DEI), con el apoyo del Departamento de Género de Mission 21.

Equipo del DEI

Enviado por Departamento Ecuménico de Comunicaciones, DEI.

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