Instituciones carecen de una metodología oficializada y unificada para medir desigualdades salariales por razón de género en el empleo público costarricense.
La Defensoría de los Habitantes dio a conocer los resultados preliminares de una investigación abierta a raíz de la denuncia presentada por el Colegio de Enfermeras de Costa Rica, el cual alertó una brecha salarial que afecta a profesiones históricamente feminizadas dentro de la nueva escala de salario global transitorio, establecida por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN).
Según la denuncia, la Directriz N° 001-2023-MIDEPLAN fijó salarios globales transitorios significativamente inferiores para enfermería en comparación con otras profesiones de Ciencias de la Salud:
Enfermería 1: ₡997.355, odontología 1: ₡1.394.249, medicina asistente general y veterinaria 1: ₡1.459.068, auxiliar de enfermería: ₡407.805, lo que motivó la denuncia por presunta discriminación salarial de género, en contravención de la Ley para la Protección de la Igualdad Salarial entre Mujeres y Hombres y de convenios internacionales en materia de igualdad.
En el marco de la investigación, la Defensoría de los Habitantes solicitó informes a MIDEPLAN, la Dirección General de Servicio Civil (DGSC), el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) y el Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU).
Entre los principales hallazgos, la Defensoría constató que:
-Costa Rica no cuenta con una metodología oficial y unificada para medir la brecha salarial de género en el sector público.
-El INAMU no fue convocado por MIDEPLAN para emitir criterio técnico especializado en discriminación salarial de género durante el diseño de la escala salarial global.
-La rectoría en materia de empleo público se trasladó del MTSS a MIDEPLAN mediante la Ley Marco de Empleo Público (N° 10159), lo que redujo el peso de la Comisión Negociadora de Salarios del Sector Público.
-Persiste una diferencia salarial significativa entre enfermería y otras profesiones afines, incluso después de la publicación de las escalas salariales globales definitivas, siendo más severa la situación del personal auxiliar de enfermería.
-MIDEPLAN y la DGSC defendieron su metodología de valoración por puntos, señalando que se basa en criterios objetivos —responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos del puesto— y no en el género de quien ocupa el cargo, citando como referencia técnica la guía de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre evaluación no sexista de empleos.
«La ausencia de una metodología país para medir brechas salariales de género, sumada a la falta de participación técnica del INAMU en procesos que definen escalas salariales del sector público, constituye un vacío institucional que debe ser subsanado con urgencia para garantizar el derecho constitucional a la igualdad salarial», señaló la Defensoría de los Habitantes.
Recomendaciones
En su informe, la Defensoría recomendó a la ministra de Planificación Nacional y Política Económica y al director general de Servicio Civil a. i., realizar una revisión de los salarios globales correspondientes a las personas profesionales en enfermería, incorporando un enfoque de género y de derechos humanos, a la luz de la normativa nacional y a los estándares internacionales de derechos humanos, así mismo, siguiendo cada uno de los pasos señalados en la guía de la OIT titulada “Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos: guía detallada”.
Además, que se garantice la participación y asesoría técnica del Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), en su condición de ente rector en materia de igualdad y protección de los derechos de las mujeres, así como de cualquier otra persona u organización experta en materia de igualdad y brechas salariales de género.
En el caso de determinarse la existencia de brechas salariales injustificadas en los salarios globales establecidos, emitir una nueva escala salarial para los puestos de enfermería, con el fin de garantizar una remuneración equitativa por trabajo de igual valor, evitando que el nuevo régimen salarial reproduzca desigualdades históricas en comparación con otros puestos de la familia de Ciencias de la Salud.
La Procuraduría General de la República no ha sido una instancia nada sospechosa de ser simpatizante de los sindicatos, ni muchos menos de los derechos democráticos de los y las funcionarias públicas.
No obstante, en materia del congelamiento de las remuneraciones, la misma abogacía del Estado depredador de los salarios, en uno de sus dictámenes, señaló:
“(…) Lo anterior puesto que a dichos funcionarios {que tienen un salario compuesto mayor al correspondiente global} se les excluye de cualquier incremento salarial a la base o bien por el reconocimiento de incentivos; aspecto que si bien se deriva del Transitorio XI de LMEP, podría tener un efecto pernicioso en caso de mantenerse indefinidamente o por un plazo prolongado, que la torne irrazonablemente permanente”.
Como dicen los abogados encorbatados: a confesión, relevo de prueba.
Hasta los mismos defensores del Estado admiten que el congelamiento de los salarios por un periodo indefinido o por un plazo excesivo es pernicioso, irrazonable; es decir, insostenible.
Pues bien, resulta que el último informe de la Contraloría General de la República -tampoco nada sospechosa de ser filiosindicalista- estableció -ceteribus paribus- que hasta el lejano 2068, todas las personas públicas habrán transicionado al esquema de salario global.
¿Se entiende?
Es decir, hasta en 43 años.
Tal vez, como dice el tango, es un soplo la vida, que veinte años no es nada.
Pero, si 20 años de congelamiento no es nada, de los cuales ya han transcurrido una buena parte, mi estimado Gardel, 43 años, más del doble de su melancólico lamento, es algo social y humanamente insoportable para cualquier mortal trabajador que solo vive de su salario.
Pues sí, no se puede vivir con el alma aferrada al dulce recuerdo de aquellos ajustes salariales de otros tiempos pasados, porque lloro otra vez.
¡Romper el congelamiento salarial es un imperativo!
Y después de este febril comentario, errante en las sombras, mañana les voy con otro acerca de la más reciente jurisprudencia constitucional en la materia.
El núcleo duro de la Ley Marco de Empleo Público está radicado en la gobernanza general del sistema de empleo público, que se le atribuyó a MIDEPLAN.
Esta rectoría política prácticamente se extiende a todo el aparato estatal: los poderes del Estado, las instituciones descentralizadas, autónomas, empresas públicas.
No obstante, la ley expresamente excluyó de esta rectoría “(…) las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñan funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución.” (artículo 6).
Esta exclusión se reitera en varias normas que regulan los componentes de la relación de empleo público.
La ley vino aquí a incorporar una cláusula de salvaguarda, con la finalidad de rescatar el principio de separación de poderes, la independencia judicial y la autonomía institucional de las universidades públicas, Caja Costarricense de Seguro Social y municipalidades.
La incorporación de esta cláusula de salvaguarda fue producto de la aplicación de la Opinión Consultiva de la Sala Constitucional, Voto 2021-017098, de las 23:15 horas del 31/07/2021, que atendió, en su oportunidad, la consulta facultativa acerca del proyecto de dicha ley.
Recordemos que este pronunciamiento de la Sala Constitucional estableció que más de 30 artículos del proyecto resultaban inconstitucionales, porque vulneraban el principio de separación de poderes, independencia judicial y la autonomía de gobierno u organizativa de aquellas instituciones públicas.
Este pronunciamiento de la Sala Constitucional reconfiguró el proyecto de ley. Así las cosas, para definir, en el ámbito de los poderes del Estado y esas instituciones autónomas, incluida la Caja Costarricense de Seguro Social, aquellas funciones exclusivas y excluyentes, resulta imprescindible recurrir a la doctrina constitucional contenida en ese voto.
Por una parte, el voto desarrolla una consideración de principio, de carácter general: no es inconstitucional que exista una Ley Marco de Empleo Público, siempre y cuando respete los principios de separación de poderes y no vacíe el contenido de las autonomías reconocidas a las universidades, CCSS y municipalidades.
El voto afirma que la potestad de dirección del Poder Ejecutivo, es incompatible con esos principios constitucionales y la autonomía de esos entes.
Asimismo, advierte que compete a los órganos supremos de los poderes del Estado e instituciones autónomas, definir cuáles son los servicios o actividades que inciden sobre las competencias exclusivas y excluyentes y las funciones administrativas necesarias para el cumplimiento de estas.
Por otra parte, en el caso particular de la CCSS, ese voto vuelve sobre la propia jurisprudencia de la Sala Constitucional, la cual destaca la autonomía administrativa y de gobierno, que le reconoce el artículo 73 de la Constitución Política, cuya autonomía la protege de la intervención del Poder Ejecutivo y hasta del Legislativo.
Esta autonomía la faculta determinar su régimen interior, incluso el régimen de empleo y contratación de los funcionarios que requiere, para el cumplimiento de su cometido constitucional: la administración y gobierno de los seguros sociales (Voto N°2011-14624).
Asumiendo estas premisas, en lo que concierne específicamente a la Caja Costarricense de Seguro Social, el voto afirmó que los artículos 6, 9, 17,18 y otros del proyecto consultado son inconstitucionales, porque violentan la autonomía administrativa y gobierno de esa institución, en virtud que “no se excluye de la potestad de dirección [de MIDEPLAN] a los funcionarios que participan de las actividades vinculadas a los fines constitucionalmente asignados a la CCSS, y quienes ejercen cargos de alta dirección política, así como todo aquel funcionariado administrativo, profesional y técnico, que establezcan los máximos órganos de la entidad aseguradora”.
Asimismo, reparó que el artículo 13.b) también es inconstitucional, “por no incluir en el citado inciso a los servidores que realizan labores sustanciales y administrativo, profesionales y técnicos, necesarios para alcanzar los fines constitucionalmente asignados a la CCSS, en los términos que se explica en el considerando general y supra”.
Con fundamento en estas consideraciones de la Sala Constitucional, generales y específicas, que recogen la doctrina de la materia, a la luz de la cual hay que interpretar aquellas normas de la Ley Marco de Empleo Público, se puede sostener que todas las clases del Manual de Puestos de la Caja Costarricense de Seguro Social, ya sean de carácter asistencial, auxiliar, técnicas, administrativas, profesionales, reconducen a funciones de carácter exclusivas y excluyentes, absolutamente imprescindible para el cumplimiento del objetivo constitucional asignado a esa institución.
Las funciones que comprenden todas estas clases de puestos son de carácter exclusivas y excluyentes, indispensables para garantizar la operatividad, regularidad, continuidad y eficiencia en la prestación del servicio público.
Todas las clases de puestos cumplen cometidos vinculados a la prestación de los servicios que le corresponde asumir a la Caja Costarricense de Seguro Social.
La autonomía de la Caja es política, orgánica y funcional, que comprende unitariamente todos los servicios y actividades que realizan sus servidores, desde las labores asistenciales, auxiliares, administrativas, técnicas, profesionales, hasta las funciones profesionales más especializadas en el campo de la medicina, por lo que resultaría totalmente artificioso establecer una dualidad de colectivos funcionariales, unos sujetos a la gobernanza de MIDEPLAN, y los demás, sometidos a la regulación de la propia institución, a contrapelo del precepto constitucional, y en menoscabo de la regularidad, continuidad y eficiencia en la prestación de los servicios.
La consigna asumida por los sindicatos: “Qué nadie se quede atrás, ni afuera”, constitucional e institucionalmente es la correcta, porque la autonomía de la Caja cobija a todos sus servidores y servidoras, sin distingos de ninguna especie.
Esto significa no menos de $1.000,00 mensuales per cápita o $5.000,00 mensuales por familia aportando a la producción de riqueza nacional.
Si dividimos los costos de producción en tres factores:
Riesgo de inversión, capital financiero del emprendedurismo.
Costo de propiedades, maquinaria, equipo, herramientas e insumos (agua, energía, materias primas y logística).
Mano de obra o planillas: sueldos y salarios.
Aquí vemos sin espacio de discusión, la explotación y esclavitud descarada.
El pueblo percibe menos de la quinta parte de la riqueza nacional y tiende a disminuir esta proporción de participación por medio de leyes que han hecho retroceder un siglo atrás los derechos sociales y laborales conquistados.
Valga mencionar las leyes de prohibición de huelgas, prohibición de manifestaciones, empleo público, una ley de impuestos (eufemísticamente llamada de Justicia Tributaria) y la Ley 4 x 3 en discusión; que eliminaría el pago de horas extras a los trabajadores del sector más dinámico de nuestra economía en las zonas francas.
Hay que agregar que la planilla nacional antes de los años 80 absorbía, un 50% del PIB; hoy es menos de su cuarta parte.
La moraleja es que la «pobreza» de Costa Rica es un mantra que nos repiten sin cesar nuestros desgobernantes para sostener la explotación de los ciudadanos costarricenses a favor de los capitalistas de siempre.
Felicitamos en mucho a los compañeros, hombres y mujeres; que enaltecen el empleo público y llegan a su merecida jubilación.
No obstante; reprochamos también, que en el Ministerio de Hacienda no hay una partida presupuestaria y dinámica para el pago oportuno de las obligaciones patronales (prestaciones).
Otra manera más de desprestigio a la entrega y mística de muchos trabajadores.
Quiero detenerme en el análisis del por qué ha sido tan complicada una verdadera modernización del empleo público. Es cierto que puede haber muchas visiones válidas; sin embargo, quisiera apuntar tres que veo con claridad: la mala calidad del servicio, los intereses de tercerización y la crisis presupuestaria.
En la primera tenemos responsabilidad todos los funcionarios públicos, quienes de una u otra forma nos hemos escudado en beneficios como la estabilidad y derechos adquiridos para mantenernos en el puesto, en algunos casos sin esfuerzo, calidad e incluso sin la ética necesaria en el servicio que prestamos. Evidentemente, la sociedad está cansada, e incluso nosotros mismos como empleados estamos hastiados de conocer personas en el trabajo que realmente son un gasto para la institución y generan sobrecarga a los equipos, mientras las jefaturas no pueden o no quieren accionar al respecto.
El segundo es la tendencia en nuestro país, desde hace ya más de 30 años, del traslado de los servicios públicos al sector privado, algo que ya se ha logrado en muchas áreas: la banca, la educación primaria y secundaria, las telecomunicaciones y el sector salud. La apuesta ha girado en torno a la premisa de que el sector privado da resultados de altísima calidad con respecto a la función pública, situación que – hemos constatado – está muy lejos de ser cierta… Pero la peor parte es la desigualdad que ha generado este fenómeno.
Como ejemplo concreto de lo anterior, hoy nuestra sociedad debe contribuir a la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) y además pagar por servicios tercerizados de salud para atención primaria, pero que en ningún caso atienden casos agudos de pacientes, operaciones delicadas y tratamientos de largo plazo; para este tipo de complicaciones, la persona debe ir a los hospitales de la CCSS. Al final el pago es doble y el sector privado no da una respuesta semejante a lo que ofrece el sector público hasta el presente.
Finalmente, la eterna crisis presupuestaria de nuestro país. Esta siempre es más grande y preocupante, y se ciñe en los recortes del gasto público. Por ende, todas las instituciones estatales han sufrido estos recortes en sus recursos desde los años 80 y, desde entonces, se ha creado una idea del funcionariado público como enemigo de la ciudadanía: personas vagas, incompetentes, desleales y poco preparadas.
Derribando mitos del funcionariado público
Los estudios muestran que los servidores públicos – en su mayoría – tienen grados universitarios y desarrollan efectivamente una carrera administrativa. Además, en el sector estatal los salarios mantienen paridad de género y políticas de no discriminación en las contrataciones, pautas difíciles de encontrar actualmente en el sector privado.
Esta es una realidad que persevera, a pesar de que hace más 30 años “se le vende” a la población que nuestro sector público es de pésima calidad. Si fuera así, la atención de la pandemia por el COVID-19 hubiera sido absolutamente diferente a lo que fue, pues dicho sea de paso, esta crisis sanitaria fue enfrentada casi en su totalidad por el sector público costarricense.
Los recortes y la mala imagen que se ha forjado del servidor público ha generado, sobre todo, un sinsabor de la población, en beneficio de sectores privados que reciben ganancias de esta dicotomía falsa que se le inculca a la población y que busca un “buen servicio”, pero que no resuelve las necesidades de nuestro país: salud de calidad, educación de calidad, trabajo de calidad, vivienda de calidad y seguridad de calidad.
Lo preocupante de este contexto es que la Ley Marco de Empleo Público se enfoca en un único elemento: el presupuestario. La consigna es recortar salarios, porque son desiguales y excesivos. Sin embargo, ni el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, ni el de Hacienda, ni tampoco la Dirección General del Servicio Civil muestran estudios de mercado, con datos y evidencia, para establecer esa nueva escala global. Al parecer, la referencia es que las remuneraciones “se parezcan” a las del sector privado; sin embargo, olvidan que este se caracteriza por tener salarios bajos y desiguales. Parece imposible que con en esta ley podamos tener, cuando menos, un análisis de mercado de salarios respecto al costo de vida, que es el más alto en la región.
El destino incierto del empleo público
La pregunta final es: ¿hacia dónde vamos? Si no se percibe con seriedad que estemos frente a una reforma de toda la dinámica de empleo público y no solo de un ajuste de salarios a la baja, vamos a empeorar aún más las condiciones laborales de la población y esto impactará negativamente en el servicio público, de forma indudable.
En el corto plazo, las personas en la función pública desistirán de crecer en las organizaciones, las más preparadas probablemente se trasladarán a sectores privados o comenzarán a salir del país a buscar mejores condiciones (sí, en Costa Rica tenemos mucho capital humano de exportación en las instituciones públicas). En el mediano y largo plazo no habrá incentivos para permanecer en el servicio público, lo que traerá efectos adversos sobre la competitividad del país.
Este no es un asunto menor. Mientras en nuestro país se minimiza la función pública, en Europa no solo se potencia, sino que también se discute cómo se prepararán las personas para atender servicios con inteligencia artificial y qué otras innovaciones tecnológicas deberán implementar; además de cómo se perfilan para servir a las poblaciones de adultos mayores y cuáles nuevas habilidades de participación social van a requerir. Estos temas no se discuten en la Ley de Empleo Público, pues su texto se limita al recorte del gasto y esto es absolutamente preocupante de cara la tendencia internacional.
La función pública es responsabilidad de todos. Las personas funcionarias debemos tener claro que no trata solo de estar contratado por el Estado, sino de una posición estratégica desde donde se diseña y se construye el país día con día. Espero que las autoridades hagan una reflexión importante sobre la amplitud de las decisiones que se toman hoy y abran rutas de discusión que hagan de nuestra función pública una plataforma de innovación y desarrollo, porque realmente eso es lo que nuestra población requiere, pero que la discusión actual de la ley no lo promueve.
M Sc. Angélica Vega Hernández Directora de la Escuela de Administración Pública, UCR
El Dr. Mauricio Castro Méndez se ha enfocado en el estudio de temas como representación colectiva en el trabajo, relaciones laborales, conflicto colectivo, cadenas de valor, entre otros. Foto: Archivo ODI, UCR.
Experto en Derecho Laboral explica las implicaciones salariales de la entrada en vigencia de la Ley Marco de Empleo Público
La UCR y otras instituciones pueden tomar la decisión de si se incorporan o no al salario global
El Dr. Mauricio Castro Méndez, coordinador de la Cátedra de Derecho Laboral Colectivo de la Universidad de Costa Rica, explicó este miércoles 15 de marzo en una charla que, a pesar de la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público, las universidades públicas y otras instituciones que cuentan con autonomía constitucional (como las municipalidades, el Poder Judicial y la CCSS) aún tienen opciones para valorar si se apegan o no al sistema de salario global que establece dicha ley.
Esta y otras consideraciones fueron expuestas por Castro en la charla “Impactos de la ley de empleo público en los salarios de la UCR”, organizada por el Instituto de Investigaciones Sociales (IIS), de la Universidad de Costa Rica.
Como parte de su disertación, el experto explicó que la Sala Cuarta, en su voto 2021-017098, reconoce que, aunque las negociaciones colectivas están sujetas a controles de constitucionalidad y principios de razonabilidad, proporcionalidad y buen uso de los fondos públicos, dichos controles no pueden vaciar de contenido el derecho humano fundamental a la negociación colectiva, ya que lo anterior implica una violación a la libertad sindical.
Por lo anterior, el experto considera que las jerarquías de la UCR y de otras instituciones como la CCSS, municipalidades y el Poder Judicial aún tienen la posibilidad de mantener un esquema de salarios compuesto por la vía de la negociación colectiva.
Castro añadió que, aunque el artículo 43 de la Ley Marco de Empleo Público establece que mediante la negociación colectiva no se podrán generar nuevas obligaciones o derechos respecto a salarios, o creación de nuevos incentivos, el voto de la Sala IV reconoce que eso sí es una posibilidad mientras los nuevos derechos y obligaciones obtenidos al alcance de la negociación colectiva se ajusten a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y legalidad presupuestaria.
“En este sentido, se ha admitido la posibilidad de reconocer incentivos salariales o sobresueldos, ya que las negociaciones colectivas tienen no solo fuerza de ley, sino un contenido mínimo intangible para el legislador, es decir que el legislador no puede tocar, dentro del cual está el mejoramiento de las condiciones laborales mínimas y, por ende, también salariales”, expresó Castro.
Desde su perspectiva, aunque el Ministerio de Trabajo, la Procuraduría General de la República y la Contraloría General interpreten textualmente lo que dicta el artículo 43 de la Ley Marco del Empleo Público con respecto a restringir el tema salarial, es claro que el voto de la Sala IV no se puede omitir. “Recuerden que, según lo que dice la Ley de Jurisdicción Constitucional y la misma Ley de Empleo Público, las sentencias de la Sala Constitucional son vinculantes para todo el mundo, en especial para el Ministerio de Trabajo a la hora de homologar las convenciones colectivas”, dijo Castro.
En este punto explicó que, si a futuro una de estas instituciones( de las que cuenta con autonomía constitucional) trata de homologar una convención colectiva de trabajo que aborda temas salariales y el Ministerio de Trabajo no la homologa, y la Contraloría General de la República no otorga el presupuesto para aplicarla, cabe la posibilidad de presentar un recurso de amparo, con base en la jurisprudencia de la Sala IV sobre este tema.
“El establecimiento del salario global es una opción para las instituciones. ¿Por qué? Porque pueden optar por negociar colectivamente la inclusión de pluses salariales y salarios, en cuyo caso se mantendría el salario compuesto”, manifestó Castro.
¿Cuáles son los panoramas de acción de las instituciones autónomas, la CCSS, municipalidades y Poder Judicial respecto al tema del salario global?
A lo largo de la charla, Castro también se dedicó a vislumbrar las implicaciones políticas y sociales que tienen los diferentes panoramas de acción con los que cuentan en este momento las universidades y otras instituciones (CCSS, municipalidades, Poder Judicial), respecto a tomar la decisión de acogerse al salario global o de optar por el salario compuesto mediante la vía de la convención colectiva.
Desde su visión, en el caso de que las jerarquías universitarias o municipales decidan optar el salario global, desde el punto de vista político, una de las principales implicaciones es que se contaría con el beneplácito de las empresas de comunicación, el Gobierno, de la Procuraduría, la Contraloría, el Mideplan y, en consecuencia, sería más fácil que el presupuesto sea aprobado de una forma expedita por parte de la Contraloría General de la República.
Sin embargo, el experto afirma que, en caso de darse el panorama anterior, las jerarquías institucionales estarían renunciando a la posibilidad de construir una política interna, y que la única opción que podrían mantener es la de definir el salario global internamente. En consecuencia, eso afectaría los salarios de los trabajadores (a los más antiguos se les congelaría su salario y los nuevos solo tendrían aumentos pequeños por la vía de las anualidades), lo cual a su vez permitiría el deterioro del servicio público.
Por otra parte, Castro explicó que si, por el contrario, las jerarquías institucionales deciden optar por el sistema de salario compuesto, incluyendo pluses salariales por medio de la convención colectiva de trabajo, es muy probable que “lo primero que va a pasar es ganarse el repudio y la condena de las empresas de comunicación, la Contraloría General de la República, del Mideplan y del presidente Chaves. Y lo segundo que va a suceder es que el presupuesto correspondiente no va a ser aprobado en la Contraloría General de la República, porque esta va a aplicar la literalidad del artículo 43, hasta que la Sala Constitucional responda el recurso de amparo que la Universidad, los trabajadores y el Sindicato deberían interponer para que el Ministerio de Trabajo no tenga más remedio que homologar la negociación colectiva y la Contraloría apruebe el presupuesto (esto si la Sala IV no cambia de criterio)”, aseguró Castro.
Además, agregó que esta posición les permitiría a las jerarquías institucionales mantener su potestad de definir una política salarial interna, así como evitar el deterioro de los salarios y, por ende, preservar la calidad y sostenibilidad de los servicios públicos que ofrece.
“En este momento, las autoridades universitarias y de otras instituciones tienen que tomar esta decisión. Y es aquí donde me permito parafrasear a Albert O. Hirschman en su libro Salida, voz y lealtad, en el cual él plantea que, ante una política pública, uno como individuo puede optar por tres cosas: la primera es la salida en donde me muestro indiferente y poco interesado en el tema. La segunda es la lealtad, ya sea al Gobierno, a la política económica o a un partido político equis, lo cual implica ‘bajar la cabeza’, alinearse y aceptar que nos impongan eso. La tercera es la voz, ¿qué implica la voz en este caso? Implica, primero, articular la crítica en función de los intereses colectivos y cuáles son los intereses colectivos, los intereses de las personas trabajadoras, de la institución y del servicio público. Segundo, pelear por defender las condiciones de trabajo, la dignidad de las personas por medio de sus salarios y la institucionalidad pública creada en el marco del Estado de bienestar. Y, tercero, ejercer la voz con diálogo y conciencia de dónde estamos e impulsar la movilización, los medios de presión y la negociación colectiva”, expresó Castro.
Por último, el abogado resaltó que Costa Rica se encuentra en un momento histórico y de encrucijada, en el cual está el juego la institucionalidad pública tal y como la conocemos, así como el bienestar de las personas trabajadoras públicas y el de sus familias, además del bienestar de las personas trabajadoras del sector privado que dependen de los ingresos de los trabajadores del sector público.
“Podemos optar por la salida que es la opción individualista; podemos optar por la parálisis que viene a ser la lealtad; o por la voz, por la voz porque tenemos el derecho de nuestro lado, porque tenemos las posibilidades y porque dichosamente el Consejo Universitario y los consejos municipales y la junta directiva de la CCSS aún no han tomado la decisión que tienen que tomar. Y esa decisión debería ser una decisión informada. Y, antes de que se tome, la comunidad universitaria y las comunidades de las personas trabajadoras de las diferentes instituciones deberían saber y entender perfectamente cuáles son las opciones y qué es lo que se está jugando”, afirmó el abogado.
Durante su intervención, Castro también desglosó algunas de las principales características de la Ley Marco de Empleo Público y les aclaró a los asistentes las principales dudas respecto a si esta afecta o no a todos los trabajadores (tanto antiguos como nuevas contrataciones), congelamiento de salarios, entre otros.
Tras consultar al Consejo Universitario sobre la decisión que debe tomar la Universidad de Costa Rica respecto a si se implementa o no el salario global en la institución, el Dr. Carlos Araya Leandro, en representación de este órgano, manifestó que todo lo correspondiente a material salarial debe ser determinado por la Administración según lo establece el artículo 40, inciso M, del Estatuto Orgánico.
“Esta es una decisión que debe tomar la administración y hasta donde tengo entendido aún no se ha tomado, sin embargo es importante decir que desde el Consejo Universitario hemos venido capacitándonos e informándonos y conformando diferentes comisiones de trabajo con el propósito de ir analizando este tema desde diferentes perspectivas, ya que este es un tema prioritario para la universidad” expresó Araya.
En este sentido explicó que la semana anterior, el Consejo Universitario acordó autorizar a la administración para que, vía resolución, defina un salario global transitorio para el personal administrativo y docente que ingresó a trabajar a partir del 10 de marzo, sin que esto implique se la universidad se va a decidir definitivamente por el salario global.
“Evidentemente el autorizar esta acción de salario global transitorio no significa que el Consejo Universitario le está imponiendo a la administración que así sea porque tenemos claridad que la decisión final es del ámbito de la Rectoría” afirmó Araya.
Por último aseguró que la administración junto con una comisión de trabajo del Consejo Universitario han venido trabajando el tema de la regulación salarial docente desde la perspectiva del salario global.
“El trabajo que nosotros venimos haciendo, está en este momento en manos de la rectoría, justamente porque ya establecimos algunos elementos esenciales de lo que eventualmente sería una estructura salarial global para el sector docente, y allí existe una claridad de que el régimen académico, tal como hemos conseguido hasta el momento, tiene que seguir funcionando porque es la única forma realmente o la mejor forma de garantizar la actividad sustancial y sustantiva de la institución” afirmó Araya.
En este punto añadió que esta propuesta debe ser validada por la administración, ya que se deben hacer proyecciones para confirmar la viabilidad económica de la misma.
Tatiana Carmona Rizo Periodista de la Oficina de Divulgación e Información, UCR
MBA Lic. Bach. Luis G Martínez Sandoval Académico Universitario, Ex Integrante Comisión de Vinculación Institucional con los Sectores Productivos y, Comisión de Trabajos Finales de Graduación COEX, AA Sede Central UTN www.utn.ac.cr Ex Directivo Nacional Propietario JD ANEP, Secretaría de Organización y Conflictos, Seccional Sindical Nacional ANEP-UTN Ex Funcionario Banco Mundial IFC Sede Ecuador y, América Latina, Escritor, Científico Social
Con fecha 06 de marzo de 2023 el RECTOR UTN Dr. Emmanuel González Alvarado remite CIRCULAR R-014-2023 a la Comunidad Universitaria. En la misma plasma las ORIENTACIONES GENERALES ACERCA DEL RÉGIMEN DE EMPLEO SUPERIOR UNIVERSITARIO.
¿QUÉ DICE LA CIRCULAR R-104-2023?
Que se están haciendo esfuerzos ante la entrada de la Ley Marco de Empleo Público para preservar la autonomía, el adecuado funcionamiento institucional y los derechos de las personas trabajadoras de la UTN.
Que se pretende garantizar inclusión y calidad educativa al estamento estudiantil.
Que se convocará a foros interactivos a través de la plataforma Zoom para ampliar dudas razonables que tenga la comunidad universitaria ante la entrada en vigencia de la Ley Marco de Empleo Público.
Que el CONARE desde febrero de 2021 anunció el compromiso de analizar los sistemas de empleo universitario, garantizar su racionalidad sustantiva para asegurar que las universidades públicas gocen de sostenibilidad financiera a lo largo del tiempo; mediante un Régimen de Empleo Superior Universitario (RESU) para el Sistema de Educación Superior Universitario Estatal.
Que existe en CONARE una comisión con las personas directoras de Recursos Humanos, que diseñara un modelo de gestión del talento humano interuniversitario.
Que la Comisión RESU ha trabajado basándose en los principios rectores los cuales establecen:
Cumplirla Ley 9635en lo concerniente al Capítulo de Recursos Humanos, que cubre temas como anualidades, dedicación exclusiva, prohibición y la nominalización de estos incentivos.
Establecer un salario global que sea competitivo en el mercado laboral costarricense.
Homologar el escalafón docente o carrera académica.
Homologar y simplificar las categorías del régimen administrativo universitario, de forma que todas las personas funcionarias queden bajo el resguardo de la autonomía universitaria como lo dicta nuestra Constitución Política.
5. Revisar y homologar todas las categorías de las autoridades universitarias, dirección superior y jefaturas, incluidos los pluses salariales correspondientes.
Proponerun mecanismo de relevo generacional, tanto para el sector académico como para el administrativo, que incluya el tema de becas para estudios superiores y otras acciones estratégicas que garanticen la permanencia en el tiempo con una educación de calidad. Que se respeta los derechos adquiridos durante su historial como persona funcionaria.Que, en elcaso del futuro personal de nuevo ingreso, existirá en un primer momento el salario global transitorio, o lo que es lo mismo, las universidades públicas podrán mantener las contrataciones de personal que ingrese por primera vez al sector público, mientras no esté consolidado el salario global. Estos funcionarios entrarían con los salarios base que están vigentes en la actualidad. Se homologan las categorías y salarios del escalafón docente (carrera académica) y el escalafón administrativo (carrera administrativa). Que se establece el compromiso dinamizador en materia de homologación de remuneraciones apunta hacia el pago de salarios competitivos, en este sentido, no se aplicará la separación entre trabajadores exclusivos o excluyentes, ni se regirán las universidades públicas bajo la rectoría del MIDEPLAN.
ANÁLISIS DEL CONTENIDO DE LA CIRCULAR R-014-2023 EN EL CONTEXTO DE LA LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO
PRIMERO. La UTN tendrá su propia interpretación de la LMEP. Buscando equilibrar la autonomía administrativa. Vamos hacia un sistema de empleo UTN guiado por un Régimen de Empleo Superior Universitario (RESU) para el Sistema de Educación Superior Universitario Estatal. Se cumplirá con la Ley 9635. Se buscará establecer un salario global y aquí hay un tema de cuidado dado que muchos salarios de nuevos empleados públicos están por debajo del mínimo en el sector privado al no tener ningún tipo de incentivo salarial y eso los hace inconstitucionales. Adicional a ello los salarios de los empleados de la UTN no son iguales ni parecidos a los de UCR, UNA, ITECCR ni UNED. Por otro lado, vamos hacia un relevo generacional tanto para el sector académico como administrativo. Eso junto a un plan de movilidad con incentivos es el mejor camino. Lo que ya habíamos expuesto en el artículo https://surcosdigital.com/utn-desafios-y-retos-2022-2024/ cuando escribimos que “Se requiere generar procesos de negociación con instituciones como la CCSS o JUPEMA para adelantar la pensión del personal docente, directores de carreras y, personal administrativo. Ya algunas instituciones gubernamentales lo han realizado y hay ambiente para hacerlo en la Asamblea Legislativa. Tenemos en planilla 1.377 Académicos y 714 Administrativos la gran mayoría Generación X (nacidos en 1960 o, 1970) – 52 o 62 años- con estudiantes de la Generación Centennials o Generación Z (Gen Z) con edades entre 18 y 22 años (66,3% población estudiantil). Estamos frente a un choque y colisión generacional intra universitaria. La Generación X debe jubilarse de manera anticipada. Lo anterior, permitirá, abrir espacios para cambios generacionales en la universidad y, el ascenso de la Generación Z a cargos de dirección y puestos de autoridades universitarias. La Generación X (1960, 1970) -una vez jubilada- pueden conformar Sociedades Anónimas Laborales en alianza con la UTN para vender servicios o subcontratos para el diseño de recursos y materiales didácticos como también desarrollo de investigación específicas según área de especialización.”
SEGUNDO. Los sistemas de empleo universitario deben tomar en cuenta que “(…) la naturaleza del trabajo académico no es igual al que hacen otras instituciones, ya que cada sector de la administración pública tiene sus propias particularidades que deben ser consideradas.” Indudablemente, si el salario global es igual al sector privado eso debilitará la autonomía administrativa universitaria estatal. Y, “(…) sin autonomía universitaria, la libertad de cátedra, otro pilar de la integridad académica, desaparecerá. Sin libertad de cátedra, los profesores perderían la capacidad de reflexionar libre, responsable y críticamente, y más bien se llenarían de temor de disentir de los intereses en el Gobierno Central, pues esto pondría en peligro su propia continuidad laboral en un sistema centralizado. No hay voces libres sin autonomía.” Es en ese sentido que se justifica la declaración de los Consejos Universitarias de las Universidades Estatales (UCR, UNA, UNED, ITECR) – a la fecha de la escritura de este artículo falta el Consejo Universitario de la Universidad Técnica Nacional, UTN– de empleados ESENCIALES Y EXCLUYENTES de la LMEP. Recortar los salarios no aumenta la calidad, ni la productividad, ni la innovación ni la investigación y desarrollo sino puede provocar una mayor desmotivación o, una fuga de personal. Recortar salarios genera todo lo contrario y el supuesto de dar a las universidades públicas la sostenibilidad financiera a lo largo del tiempo como argumento no tiene evidencia empírica para la UTN.
TERCERO. La sostenibilidad financiera a largo plazo específicamente de la Universidad Técnica Nacional no va por el recorte de salarios que comparativamente con la UCR, UNA, ITECCR, UNED son muy bajos en la academia y lo administrativo –Ver:
– sino la misma viene de la venta de bienes y servicios estratégicos hacia los sectores productivos – trabajo pendiente de FUNDAUTN, VEAS y, DEAS-. De las patentes y registros de propiedad que nacen desde las distintas Comisiones de Trabajos Finales de Graduación de las Carreras STEM. De la búsqueda de recursos externos–donaciones, becas, fondos reembolsables y no reembolsables-. De la venta de Doctorados, Posgrados, Diplomados In House. Del fortalecimiento del PIT UTN y las Carreras de ILE y la creación de un Centro Nacional e Internacional de Idiomas para el Trabajo CNIIT – adscrito a la Rectoría y en coordinación en la venta de servicios con FUNDAUTN y, que cuente con recursos presupuestarios propios al convertirse en un Centro de Utilidades no un Centro de Costos. De venta de Talleres, Congresos – por ejemplo, Centro de Desarrollo Sostenible que no está generando recursos-, Servicios de laboratorios que estén certificados nacional e internacionalmente para colocarlos al servicio de los sectores productivos. El Centro para el Desarrollo Sostenible debe salir al mercado a generar recursos financieros en conjunto con la Fundación UTN- actualmente está creado, pero sin funcionar-. De la venta de servicios forestales y de proyectos de investigaciones aplicados en diversas áreas. Somos dependientes y codependientes de los ingresos del FEES y solo la venta de bienes y servicios pueden darnos recursos frescos. Hay que buscar donantes internacionales vía cooperación internacional. Las autoridades universitarias deben leer completo el Capítulo 7: Sostenibilidad financiera de las universidades públicas en un contexto económico y fiscal adverso: algunas opciones por considerar del Octavo Informe del Estado de la Nación. Debemos multiplicar las fuentes de financiamiento. Establecer nuevos mecanismos de financiación. Mayor responsabilidad de las familias y de los propios estudiantes en la financiación de sus carreras la UTN bien puede crear un Fideicomiso Estudiantil en alianza con banca estatal o privada para becas o crédito blando para estudios. Aumento un porcentaje mínimo el arancel de matrícula según carreras UTN. Búsqueda de fondos de fuentes diferentes. Explotación comercial de las tres fincas de la UTN (Atenas, Guanacaste, Pacífico) incluye siembra, producción, industrialización y comercialización de bienes y servicios basados en estudios técnicos o ceder áreas para arrendamiento o creación en dichas fincas de Zonas Francas con incentivos rurales. Impulsar con JUPEMA y CCSS un plan de movilidad laboral y mecanismo de relevo generacional, tanto para el sector académico como para el administrativo que por cercanía de edad o cuotas puede optar por un retiro laboral con incentivos económicos, subsidios, y prejubilaciones. Hay que reestructurar la universidad para aplanar la jerarquía dado que no es sostenible financieramente que las estructuras administrativas de los Decanos de Sedes tengan debajo siete (7) Direcciones o Coordinaciones (Docencia, Extensión y Acción Social, Vida Estudiantil, Administrativo, Mercadeo y Ventas, Gestión de Proyectos Producción, Investigación), eso debe ser eliminado por reorganización. Si sumamos 7 coordinaciones y la multiplicamos por 5 Decanatos tenemos un total de 35 Direcciones o Coordinaciones. Al prescindir de ésta ineficiente estructura (7 cargos) los Directores de las distintas Unidades Académicas bien pueden y deben coordinar esfuerzo directamente con el Decano de Sede y con el Vicerrector de Docencia sin pasar por esos cuellos de botella o grasa organizacional que significan esas 7 Direcciones o Coordinaciones. También, es posible alquilar nuestras instalaciones los fines de semana – sábados, domingos- para empresas u organizaciones de distintos fines – deportivas, recreativas, religiosas, académicas privadas- que requieren nuestra infraestructura-.
¿CUAL ES LA MEJOR DECISIÓN?
Somos de la opinión que el CONSEJO UNIVERSITARIO UNIVERSIDAD TÉCNICA NACIONAL, UTN, -si aún no ha tomado la decisión- debe APROBAR una declaración – igual a las cuatro Universidades Estatales y las Municipalidades- en el cual se escriba que TODOS nuestros puestos UTN son ESENCIALES Y EXCLUYENTES de la Ley Marco de Empleo Público dada nuestra autonomía administrativa. – Nota: El Acuerdo 049-2023 del 13 de marzo 2023 no establece absolutamente nada de lo supra expuesto– Y solo con ello frenamos la draconiana ley citada para girar hacia adentro a un proceso de reformar del Reglamento Administrativo de Gestión de Servicios (RAGS) e introducir un nuevo Capítulo o Adendum llamado Régimen de Empleo Superior Universitario (RESU) UTN guiado por salarios justos, salarios dignos que puedan satisfacer todas sus necesidades y las de sus familias del personal docente y administrativo.
Esta decisión la tiene el CONSEJO UNIVERSITARIO o sea 15 personas que lo conforman: 1 RECTOR, 3 REPRESENTANTES DOCENTES, 1 REPRESENTANTE ADMINISTRATIVO, 5 DECANOS DE SEDES, 1 DIRECTOR EJECUTIVO CFPTE, 2 REPRESENTANTES DE LOS SECTORES PRODUCTIVOS Y 2 REPRESENTANTES ESTUDIANTILES. Eso 15 son los que gobiernan y administran la Universidad Técnica Nacional, UTN. Estamos en manos de esos quince funcionarios públicos… Y, en ese sentido, aplaudimos a los Consejos Universitarios de la UCR, ITEC CR, UNED y UNA que ya tomaron esta decisión desde la AUTONOMÍA UNIVERSITARIA.
La Confederación de Trabajadores y Trabajadoras de las Universidades de las Américas (CONTUA) comunica:
“El día 6 de febrero del 2023 inició lo que se ha denominado “MISIÓN COSTA RICA” por parte de los representantes de la Confederación de los Trabajadores y Trabajadoras de las Universidades de las Américas (CONTUA) con la participación de los vicepresidentes Walter Merkis de FATUN Argentina, Lourdes Zea de STUNAM México, Damián Espino Castillo de SINTUP Panamá y el Secretario Ejecutivo de la CONTUA, Marcelo Di Stefano.
Las reuniones se realizaron en las instalaciones del SINDEU en la Sede Rodrigo Facio de la UCR, en San Pedro de Montes de Oca, San José, en donde los anfitriones y dirigentes sindicales de las Universidades Públicas, Kendy Chacón Víquez secretaria general de la Asociación de Funcionarios del Instituto Tecnológico de Costa Rica (AFITEC); Álvaro Madrigal Mora, secretario general del Sindicato de Trabajadores de la Universidad Nacional (SITUN) y Harold Chavarría Vásquez del SINDEU, expusieron sobre las diversas situaciones que ponen en peligro la autonomía de la educación pública universitaria en Costa Rica y la violación a los derechos laborales en contra de la clase trabajadora. Además, en estas reuniones participaron la secretaria general adjunta del SINDEU, Rosemary Gómez Ulate y el secretario de docencia del SINDEU, Mario Villalobos Arias.
En horas de la mañana se realizó una entrevista con los periodistas del Semanario Universidad. Posteriormente, se llevó a cabo la reunión con los representantes de las Federaciones de Estudiantes de la UCR (FEUCR) y de la UNA (FEUNA).
Durante la tarde, los representantes de CONTUA y de los Sindicatos Universitarios se reunieron con Luis Chavarría Vega, secretario general la Unión Nacional de Empleados de la Caja Costarricense y Seguridad Social (UNDECA) y representante de Bloque Unitario Sindical y Social Costarricense (BUSSCO) en donde expuso la situación de las leyes de Finanzas Públicas y de Empleo Público.
Los representantes de CONTUA dieron el apoyo total ante la situación que vive la clase trabajadora de Costa Rica y afirmaron que van a interponer las acciones necesarias a nivel internacional, ya que consideran que lo que está sucediendo es una clara violación de los derechos laborales y a los convenios internacionales. “Con esto que está sucediendo, la universidad pública perdería su esencia”, afirmó Espino Castillo.
El día de mañana, las reuniones se realizarán en la Sede de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en Costa Rica, la Universidad Nacional y participarán en la audiencia en el Consejo Nacional de Rectores (CONARE) a las 2:30p.m.
75 aniversario de la Declaración Universal de los Derechos Humanos 1948 – 10 de diciembre – 1975
ÁMBITO DEL SECTOR PÚBLICO
01- Ley Marco de Empleo Público (LMEP): Acciones diversas (individuales y/o colectivas, y sectoriales), en sede constitucional y apertura hacia el proceso litigioso internacional-Doctrina de los Derechos Humanos (DD.HH.). Consideración de eventuales movilizaciones de diverso orden.
02- Defensa del Salario Escolar: Nada que discutir en lo jurídico. Preparación para la movilización general en su defensa.
03- Congelamiento salarial en el sector Público: A) Abrir proceso en sede constitucional y apertura hacia el proceso litigioso internacional en el marco de la doctrina de los Derechos Humanos (DD.HH.). Convencidos completamente de que el actual congelamiento salarial es violatorio de Derechos Humanos. B) Impulso a procesos sectoriales-gremiales de severa precarización y pauperización salarial, en los ámbitos necesarios (político-jurídicos y de movilización).
04- Gestión colectiva problema de interinatos prolongados: apertura proceso litigioso internacional-Doctrina de los Derechos Humanos (DD.HH.). Especialmente, casos de CCSS, MEP, M. Salud.
05- Gestión colectiva problema violación abrupta requisitos ya cumplidos de pensión IVM-CCSS: apertura proceso litigioso internacional-Doctrina de los Derechos Humanos (DD.HH.). Y, paralelamente, reforzar el proceso para garantizar una pensión realmente digna para quienes ya la reciben. Por otra parte, el acceso libre a los recursos del Régimen Obligatorio de Pensiones (ROP), es objetivo fundamental de atención permanente. (Este apartado incluye al Sector Privado).
06- Gestión nacional para definiciones constitucionales en espera: ley 9635 (combo fiscal) y ley anti-huelgas (9808) Eventual apertura proceso litigioso internacional-Doctrina de los Derechos Humanos (DD.HH.).
07- Gestión política de diverso orden para que Costa Rica respete la Opinión Consultiva OC-27/21, Derechos a la libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y su relación con otros derechos, con perspectiva de género, emitida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Corte-IDH).
08- Retorno a la fijación semestral por costo de vida en el salario mínimo.
09- Establecimiento-fijación de un nuevo monto salario mínimo en Costa Rica.
10- Impulso para recalificación salarial de labores privadas en sectores banano-piña, choferes de autobús, seguridad privada.
11- Acceso pleno y directo a atención médica por accidentes laborales (“pase al INS”).
12- Fortalecimiento oposición al proyecto-ley jornadas 4/3.
13- Fortalecimiento acción intersindical para el proceso “debida diligencia” comercio internacional bananero-piñero.
14- Seguimiento de e incidencia para su implementación de las recomendaciones de la Relatoría Especial de la Organización de las Naciones Unidas sobre las sobre las formas contemporáneas de la esclavitud.
ESTADO SOCIAL DE DERECHO
15- Defensa integral de todos los derechos laborales, económicos y sociales consagrados en nuestra Constitución Política, en el Código de Trabajo y en los tratados internacionales en la materia.
16- Destacamos el concepto Sociopolítico de la Política de Trabajo Decente, impulsada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), adoptada en Costa Rica como Política de Estado; resaltando el valor estratégico de la política pública de Salud Ocupacional. En forma paralela, impulso para la emisión de legislación pendiente, nacional e internacional, en materia de acoso laboral en el empleo.
17- Reafirmación de nuestra acción militante en defensa de las empresas públicas, pilares del Estado Social de Derecho, proveedoras de servicios públicos estratégico-universales, de y/o recursos para el desarrollo socioeconómico nacional y regional; por ejemplo, el INS, el ICE, Correos, FANAL, CNP, Recope, Japdeva, entre otras. Además, entidades institucionales vitales para la integración social: JPS, INA, entre otras.
18- Defensa de la Constitucionalidad y fortalecimiento de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS). Específicamente: a) Sostenibilidad financiera. b) Fuerte acción sindical contra la corrupción en todos los niveles. C) Férrea oposición a la tercerización de servicios, fuente de corrupción, tráfico de influencias, precarización laboral y hasta de evasión fiscal.
19- Alianza con sector ecologista-Defensa A y A – Agua: Derecho Humano Fundamental, libre de clorotalonil y cualquier otro tipo de contaminante del agua que amenace la vida – Defensa del patrimonio ecológico nacional.
20- Defensa del Régimen Municipal – Institucionalización plena con sentido estratégico de la figura jurídica Comité Cantonal de Deportes y Recreación.
21- Sostenibilidad financiera de IVM-CCSS: continuación proceso político-judicial; de impulso a nuestra propuesta de una intervención multisectorial por ser problema nacional; y, de formulación-visibilización de nuestras propuestas para su fortalecimiento.
22- Lucha presupuestaria: programas sociales, de Salud, de Seguridad, de Educación y U’ públicas, claves para la paz y para la Democracia. Particularmente, hacemos énfasis en la necesidad del fortalecimiento estratégico, integralmente hablando, de la Seguridad Ciudadana y, en lo específico de los diferentes cuerpos policiales, es tarea vital de la lucha social; tanto como aportar a la superación de la grave crisis del sistema educativo público en sus niveles fundamentales, para lo cual haremos énfasis en nuestro planteamiento de 10 ejes y 100 propuestas para el rescate de Educación costarricense.
23- Justicia Tributaria-Transformación Tributaria Estructural-Auditoría Ciudadana de la Deuda Pública. Formulación de iniciativas novedosas, transgresoras, acerca de qué hacer con el obsceno pago diario de intereses de la deuda pública y de la deuda pública en cuanto tal.
24- Abrir proceso litigante en sede constitucional y apertura hacia el proceso litigioso internacional-Doctrina de los Derechos Humanos (DD.HH.) con relación a los abusos hegemónico-ideológicos del ajuste fiscal extremista, que golpea el respeto pleno a los Derechos Humanos económicos, sociales y culturales.
25- Soberanía y Seguridad Alimentaria Nutritiva: Rechazo absoluto a la Alianza del Pacífico-Fortalecimiento institucional de entidades públicas del sector agropecuario. Este planteamiento guarda relación con el problema del alto costo de la vida en, al menos, la alimentación básica inherente a la supervivencia del pueblo trabajador.
Acuerdo Unánime y Firme de la Junta Directiva Nacional de la Asociación Nacional de Empleados Públicos y Privados ANEP
Sesión No. 2250 (de carácter ordinario)
Viernes 13 de enero de 2023
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