MBA Lic. Bach. Luis G Martínez Sandoval
Académico Universitario,
Ex Integrante Comisión de Vinculación Institucional con los Sectores Productivos y,
Comisión de Trabajos Finales de Graduación COEX, AA
Sede Central UTN www.utn.ac.cr
Ex Directivo Nacional Propietario JD ANEP,
Secretaría de Organización y Conflictos, Seccional Sindical Nacional ANEP-UTN
Ex Funcionario Banco Mundial IFC Sede Ecuador y, América Latina,
Escritor, Científico Social

Con fecha 06 de marzo de 2023 el RECTOR UTN Dr. Emmanuel González Alvarado remite CIRCULAR R-014-2023 a la Comunidad Universitaria. En la misma plasma las ORIENTACIONES GENERALES ACERCA DEL RÉGIMEN DE EMPLEO SUPERIOR UNIVERSITARIO.

¿QUÉ DICE LA CIRCULAR R-104-2023?

• Que se están haciendo esfuerzos ante la entrada de la Ley Marco de Empleo Público para preservar la autonomía, el adecuado funcionamiento institucional y los derechos de las personas trabajadoras de la UTN.
• Que se pretende garantizar inclusión y calidad educativa al estamento estudiantil.
• Que se convocará a foros interactivos a través de la plataforma Zoom para ampliar dudas razonables que tenga la comunidad universitaria ante la entrada en vigencia de la Ley Marco de Empleo Público.
• Que el CONARE desde febrero de 2021 anunció el compromiso de analizar los sistemas de empleo universitario, garantizar su racionalidad sustantiva para asegurar que las universidades públicas gocen de sostenibilidad financiera a lo largo del tiempo; mediante un Régimen de Empleo Superior Universitario (RESU) para el Sistema de Educación Superior Universitario Estatal.
• Que existe en CONARE una comisión con las personas directoras de Recursos Humanos, que diseñara un modelo de gestión del talento humano interuniversitario.
• Que la Comisión RESU ha trabajado basándose en los principios rectores los cuales establecen:

1. Cumplir la Ley 9635 en lo concerniente al Capítulo de Recursos Humanos, que cubre temas como anualidades, dedicación exclusiva, prohibición y la nominalización de estos incentivos.
2. Establecer un salario global que sea competitivo en el mercado laboral costarricense.
3. Homologar el escalafón docente o carrera académica.
4. Homologar y simplificar las categorías del régimen administrativo universitario, de forma que todas las personas funcionarias queden bajo el resguardo de la autonomía universitaria como lo dicta nuestra Constitución Política.
5. 5. Revisar y homologar todas las categorías de las autoridades universitarias, dirección superior y jefaturas, incluidos los pluses salariales correspondientes.
6. Proponer un mecanismo de relevo generacional, tanto para el sector académico como para el administrativo, que incluya el tema de becas para estudios superiores y otras acciones estratégicas que garanticen la permanencia en el tiempo con una educación de calidad. Que se respeta los derechos adquiridos durante su historial como persona funcionaria. Que, en el caso del futuro personal de nuevo ingreso, existirá en un primer momento el salario global transitorio, o lo que es lo mismo, las universidades públicas podrán mantener las contrataciones de personal que ingrese por primera vez al sector público, mientras no esté consolidado el salario global. Estos funcionarios entrarían con los salarios base que están vigentes en la actualidad. Se homologan las categorías y salarios del escalafón docente (carrera académica) y el escalafón administrativo (carrera administrativa). Que se establece el compromiso dinamizador en materia de homologación de remuneraciones apunta hacia el pago de salarios competitivos, en este sentido, no se aplicará la separación entre trabajadores exclusivos o excluyentes, ni se regirán las universidades públicas bajo la rectoría del MIDEPLAN. 

ANÁLISIS DEL CONTENIDO DE LA CIRCULAR R-014-2023 EN EL CONTEXTO DE LA LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO

PRIMERO. La UTN tendrá su propia interpretación de la LMEP.  Buscando equilibrar la autonomía administrativa.  Vamos hacia un sistema de empleo UTN guiado por un Régimen de Empleo Superior Universitario (RESU) para el Sistema de Educación Superior Universitario Estatal.  Se cumplirá con la Ley 9635.   Se buscará establecer un salario global y aquí hay un tema de cuidado dado que muchos salarios de nuevos empleados públicos están por debajo del mínimo en el sector privado al no tener ningún tipo de incentivo salarial y eso los hace inconstitucionales.  Adicional a ello los salarios de los empleados de la UTN no son iguales ni parecidos a los de UCR, UNA, ITECCR ni UNED. Por otro lado, vamos hacia un relevo generacional tanto para el sector académico como administrativo. Eso junto a un plan de movilidad con incentivos es el mejor camino.  Lo que ya habíamos expuesto en el artículo https://surcosdigital.com/utn-desafios-y-retos-2022-2024/  cuando escribimos que “Se requiere generar procesos de negociación con instituciones como la CCSS o JUPEMA para adelantar la pensión del personal docente, directores de carreras y, personal administrativo. Ya algunas instituciones gubernamentales lo han realizado y hay ambiente para hacerlo en la Asamblea Legislativa. Tenemos en planilla 1.377 Académicos y 714 Administrativos la gran mayoría Generación X (nacidos en 1960 o, 1970) – 52 o 62 años- con estudiantes de la Generación Centennials o Generación Z (Gen Z) con edades entre 18 y 22 años (66,3% población estudiantil). Estamos frente a un choque y colisión generacional intra universitaria. La Generación X debe jubilarse de manera anticipada. Lo anterior, permitirá, abrir espacios para cambios generacionales en la universidad y, el ascenso de la Generación Z a cargos de dirección y puestos de autoridades universitarias. La Generación X (1960, 1970) -una vez jubilada- pueden conformar Sociedades Anónimas Laborales en alianza con la UTN para vender servicios o subcontratos para el diseño de recursos y materiales didácticos como también desarrollo de investigación específicas según área de especialización.”

SEGUNDO.  Los sistemas de empleo universitario deben tomar en cuenta que “(…) la naturaleza del trabajo académico no es igual al que hacen otras instituciones, ya que cada sector de la administración pública tiene sus propias particularidades que deben ser consideradas.” Indudablemente, si el salario global es igual al sector privado eso debilitará la autonomía administrativa universitaria estatal. Y, “(…) sin autonomía universitaria, la libertad de cátedra, otro pilar de la integridad académica, desaparecerá. Sin libertad de cátedra, los profesores perderían la capacidad de reflexionar libre, responsable y críticamente, y más bien se llenarían de temor de disentir de los intereses en el Gobierno Central, pues esto pondría en peligro su propia continuidad laboral en un sistema centralizado. No hay voces libres sin autonomía.” Es en ese sentido que se justifica la declaración de los Consejos Universitarias de las Universidades Estatales (UCR, UNA, UNED, ITECR) – a la fecha de la escritura de este artículo falta el Consejo Universitario de la Universidad Técnica Nacional, UTN– de empleados ESENCIALES Y EXCLUYENTES de la LMEP.  Recortar los salarios no aumenta la calidad, ni la productividad, ni la innovación ni la investigación y desarrollo sino puede provocar una mayor desmotivación o, una fuga de personal. Recortar salarios genera todo lo contrario y el supuesto de dar a las universidades públicas la sostenibilidad financiera a lo largo del tiempo como argumento no tiene evidencia empírica para la UTN.

TERCERO. La sostenibilidad financiera a largo plazo específicamente de la Universidad Técnica Nacional no va por el recorte de salarios que comparativamente con la UCR, UNA, ITECCR, UNED son muy bajos en la academia y lo administrativo   –Ver:

https://www.dropbox.com/s/3uiktkr2xvx8jah/UCR.pdf?dl=0 https://www.dropbox.com/s/3uiktkr2xvx8jah/UCR.pdf?dl=0, https://www.dropbox.com/s/1slmlzij29knm73/UNA.pdf?dl=0 https://www.dropbox.com/s/xg6mafkm214apls/TEC.pdf?dl=0      https://www.dropbox.com/s/avqjk119qiw3dhk/UNED.pdf?dl=0

– sino la misma viene de la venta de bienes y servicios estratégicos hacia los sectores productivos – trabajo pendiente de FUNDAUTN, VEAS y, DEAS-. De las patentes y registros de propiedad que nacen desde las distintas Comisiones de Trabajos Finales de Graduación de las Carreras STEM. De la búsqueda de recursos externos–donaciones, becas, fondos reembolsables y no reembolsables-. De la venta de Doctorados, Posgrados, Diplomados In House. Del fortalecimiento del PIT UTN y las Carreras de ILE y la creación de un Centro Nacional e Internacional de Idiomas para el Trabajo CNIIT – adscrito a la Rectoría y en coordinación en la venta de servicios con FUNDAUTN y, que cuente con recursos presupuestarios propios al convertirse en un Centro de Utilidades no un Centro de Costos. De venta de Talleres, Congresos – por ejemplo, Centro de Desarrollo Sostenible que no está generando recursos-, Servicios de laboratorios que estén certificados nacional e internacionalmente para colocarlos al servicio de los sectores productivos. El Centro para el Desarrollo Sostenible debe salir al mercado a generar recursos financieros en conjunto con la Fundación UTN- actualmente está creado, pero sin funcionar-. De la venta de servicios forestales y de proyectos de investigaciones aplicados en diversas áreas. Somos dependientes y codependientes de los ingresos del FEES y solo la venta de bienes y servicios pueden darnos recursos frescos. Hay que buscar donantes internacionales vía cooperación internacional. Las autoridades universitarias deben leer completo el Capítulo 7: Sostenibilidad financiera de las universidades públicas en un contexto económico y fiscal adverso: algunas opciones por considerar del Octavo Informe del Estado de la Nación. Debemos multiplicar las fuentes de financiamiento. Establecer nuevos mecanismos de financiación. Mayor responsabilidad de las familias y de los propios estudiantes en la financiación de sus carreras la UTN bien puede crear un Fideicomiso Estudiantil en alianza con banca estatal o privada para becas o crédito blando para estudios. Aumento un porcentaje mínimo el arancel de matrícula según carreras UTN. Búsqueda de fondos de fuentes diferentes. Explotación comercial de las tres fincas de la UTN (Atenas, Guanacaste, Pacífico) incluye siembra, producción, industrialización y comercialización de bienes y servicios basados en estudios técnicos o ceder áreas para arrendamiento o creación en dichas fincas de Zonas Francas con incentivos rurales. Impulsar con JUPEMA y CCSS un plan de movilidad laboral y mecanismo de relevo generacional, tanto para el sector académico como para el administrativo que por cercanía de edad o cuotas puede optar por un retiro laboral con incentivos económicos, subsidios, y prejubilaciones. Hay que reestructurar la universidad para aplanar la jerarquía dado que no es sostenible financieramente que las estructuras administrativas de los Decanos de Sedes tengan debajo siete (7) Direcciones o Coordinaciones (Docencia, Extensión y Acción Social, Vida Estudiantil, Administrativo, Mercadeo y Ventas, Gestión de Proyectos Producción, Investigación), eso debe ser eliminado por reorganización. Si sumamos 7 coordinaciones y la multiplicamos por 5 Decanatos tenemos un total de 35 Direcciones o Coordinaciones. Al prescindir de ésta ineficiente estructura (7 cargos) los Directores de las distintas Unidades Académicas bien pueden y deben coordinar esfuerzo directamente con el Decano de Sede y con el Vicerrector de Docencia sin pasar por esos cuellos de botella o grasa organizacional que significan esas 7 Direcciones o Coordinaciones. También, es posible alquilar nuestras instalaciones los fines de semana – sábados, domingos- para empresas u organizaciones de distintos fines – deportivas, recreativas, religiosas, académicas privadas- que requieren nuestra infraestructura-.

¿CUAL ES LA MEJOR DECISIÓN?

Somos de la opinión que el CONSEJO UNIVERSITARIO UNIVERSIDAD TÉCNICA NACIONAL, UTN, -si aún no ha tomado la decisión- debe APROBAR una declaración – igual a las cuatro Universidades Estatales y las Municipalidades- en el cual se escriba que TODOS nuestros puestos UTN son ESENCIALES Y EXCLUYENTES de la Ley Marco de Empleo Público dada nuestra autonomía administrativa. – Nota: El Acuerdo 049-2023 del 13 de marzo 2023 no establece absolutamente nada de lo supra expuesto– Y solo con ello frenamos la draconiana ley citada para girar hacia adentro a un proceso de reformar del Reglamento Administrativo de Gestión de Servicios (RAGS) e introducir un nuevo Capítulo o Adendum llamado Régimen de Empleo Superior Universitario (RESU) UTN guiado por salarios justos, salarios dignos que puedan satisfacer todas sus necesidades y las de sus familias del personal docente y administrativo.   

Esta decisión la tiene el CONSEJO UNIVERSITARIO o sea 15 personas que lo conforman: 1 RECTOR, 3 REPRESENTANTES DOCENTES, 1 REPRESENTANTE ADMINISTRATIVO, 5 DECANOS DE SEDES, 1 DIRECTOR EJECUTIVO CFPTE, 2 REPRESENTANTES DE LOS SECTORES PRODUCTIVOS Y 2 REPRESENTANTES ESTUDIANTILES. Eso 15 son los que gobiernan y administran la Universidad Técnica Nacional, UTN.  Estamos en manos de esos quince funcionarios públicos…  Y, en ese sentido, aplaudimos a los Consejos Universitarios de la UCR, ITEC CR, UNED y UNA que ya tomaron esta decisión desde la AUTONOMÍA UNIVERSITARIA.